Почему в России к HR исторически столько негатива и недоверия?

Я решила разобраться в причинах.

Во-первых, HR — это входные ворота в компанию, а не создатель ценности в глазах кандидата. Человек сталкивается с HR в момент отказа, молчания или бюрократии. Пользу — он не видит. Восприятие асимметричное: ошибки заметны, победы — нет.

Во-вторых, во многих компаниях HR не является заказчиком бизнес-результата. Функция обслуживает процесс, но не владеет outcome и P&L-метриками. Люди это чувствуют интуитивно и воспринимают HR как нечто вторичное, «пристроенное» к бизнесу.

Третье. Плохой candidate experience стал во многих компаниях нормой. Скорость работы, я понимаю. Но! Молчание, шаблонные отказы, отсутствие обратной связи, затянутые циклы, интервью ради интервью, вечное «мы вернёмся». Люди обобщают этот опыт на HR как класс — потому что другой точки контакта у них нет.

Четвертое. Формальные фильтры воспринимаются как тупость. Многих рекрутеров правда не научили думать или же им запретили думать. Скрининг по ключевым словам, «не тот возраст», «не тот университет», «не та компания». Но ощущение у кандидата простое: «меня даже не пытались понять».

Пятое. В России исторически слабая институционализация HR как управленческой функции. Рынок уже живёт в логике talent intelligence, org design, leadership hiring. А значимая доля компаний всё ещё — в логике «закрыть ставку и оформить». Отсюда насмешка и недоверие.

Шестое. Инфополе усиливает крайности. Громче всего звучат обиженные и те, кто собирает охваты на HR-ненависти. «Нормально пообщались и разошлись» не вирусится. HR становится удобным образом врага.

Седьмое. Падение доверия к корпоративному языку в целом. Много слов про ценности, развитие и команду мечты. На практике — микроменеджмент, токсичность и отсутствие прозрачности. HR как носитель этой коммуникации получает репутационный удар, даже если лично ни при чём.

Восьмое. На рынке действительно много слабых специалистов. Я регулярно сталкиваюсь с этим, и нанимая в свою команду. Это объективно подпитывает стереотип. Найди звезду в HR — очень сложно.

Девятое. Рост конкуренции и общее напряжение рынка. Когда хороший оффер становится редкостью, психика ищет объяснение. HR — первая линия соприкосновения. Значит, он и виноват.

Такой HR в ряде компаний до сих пор существует.
И одна из моих личных задач на 2026 год — делать всё, чтобы это восприятие менять. Закреплять HR в глазах бизнеса не как сервис и не как «про людей вообще», а как полноценную, равную, партнёрскую управленческую функцию.

Софья Беляндинова