«Идеальных людей не бывает. Но идеальные команды — бывают». Как 67 компетенций Ломингера помогают учить людей и отбирать сильных

Раньше в найме мы ставили галочки напротив «стажа» и «громких названий». Сегодня этого катастрофически мало. Рынок спрашивает не «где работал», а «как ты принимаешь решения, учишься, держишь удар, влияешь на деньги и людей». И здесь у нас наконец есть общий язык — библиотека из 67 компетенций Ломингера. Это не чек-лист «супергероя», а алфавит, из которого собираются рабочие команды.

Откуда модель и почему ей доверяют:

В 1991 году Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо на основе многолетних исследований лидерства собрали библиотеку из 67 поведенческих компетенций и оформили её в серию инструментов Leadership Architect и справочник развития FYI: For Your Improvement. Позже компанию Lominger приобрела Korn Ferry и развернула инструменты по всему миру.

Исходная архитектура опирается на шесть «факторов» (кластеров): стратегические навыки, операционные навыки, смелость, энергия и напор, позиционирование в организации, личные и межличностные навыки— внутри них и разложены 67 карточек.

Важно: модель выросла из той же исследовательской традиции, что дала рынку и известную формулу 70-20-10(70% — обучение в работе, 20% — через людей, 10% — через формальное обучение). Это про практику, а не про «теорию ради теории».

Как именно модель помогает бизнесу (и почему это работает):

1) Делает требования к роли прозрачными
Вместо расплывчатого «нам нужен сильный руководитель» вы собираете портрет роли из 9–12 ключевых компетенций: например, Decision Quality, Strategic Agility, Managing Through Systems, Developing Direct Reports, Interpersonal Savvy. Команда получает общий язык, кандидаты — чёткие ориентиры, L&D — основу для траектории развития.

2) Переводит интервью из «впечатлений» в поведение
Поведенческие вопросы по STAR (situation–task–action–result) выстраиваются прямо от выбранных карточек: спрашиваем реальные кейсы на Dealing with Ambiguity, Managerial Courage, Conflict Management — и слышим поведение, а не «мнение о себе». Это резко повышает предсказуемость найма.

3) Даёт дорожную карту обучения — не «вообще», а адресно
Каждая карточка описывает уровни: не развито / развито / чрезмерно используется, причины провала, «компенсирующие» компетенции и 10 шагов развития. Это готовая матрица для индивидуального плана: что именно тренируем и чем «подпираем» перегнутые сильные стороны.

4) Помогает управлять рисками лидера
У Ломингера есть блок про 19 карьерных «стопперов» и «срывателей» (derailers). Это честный чек на то, где сильная сторона уже стала миной: перфекционизм, гиперконтроль, избегание конфликта, импульсивность и т. п. Диагностика «переиспользования» — то, что часто спасает команду и бизнес.

Как я предлагаю внедрять это в процессе найма:

Карта роли. Вместе с бизнесом выбираем 9–12 компетенций под конкретные цели квартала/года.

Калибровка интервью. Переводим каждую компетенцию в 2–3 поведенческих вопроса + ожидаемые индикаторы ответа.

Асессмент и приоритезация. Даём «вес» компетенциям: что критично, что — nice to have.

Вы не влюбляетесь в харизму. Вы видите поведение. Два кандидата из одинаковых компаний вдруг выглядят по-разному: один реально держит Managing Through Systems и Drive for Results, второй — только «рассказывает».

Модель Ломингера — это про уважение к реальности. Про то, как из «симпатий и титулов» перейти к действиям, которые предсказывают результат.

Софья Беляндинова