Мы спросили ⚫️ Павла Дегтярева, партнера ЭКОПСИ и продакт-оунера исследования по корпоративной культуре по методологии DOTS, где чаще всего «ломается» работа с культурой — и почему даже правильные идеи не всегда доходят до реальных изменений.
1️⃣ Пытаются изменить людей, но не систему
Компании рассказывают сотрудникам, какое поведение считает правильным, но продолжают оценивать, продвигать и вознаграждать сотрудников по старым правилам. Например, говорят о важности сотрудничества между подразделениями, но премируют только за результат отдельной функции. В этом случае, даже если люди поверили коммуникации, рано или поздно они начнут снова ориентироваться на реальные стимулы.
2️⃣ Ждут эффекта от одной инициативы
Иногда компании рассчитывают, что форум, серия тренингов или запуск новых ценностей смогут быстро запустить формирование корпоративной культуры. Но привычки людей меняются постепенно, а изменения происходят только благодаря накопительному эффекту. Поэтому для развития культуры нужна программа на длительный период, а не разовая акция.
3️⃣ Не измеряют результат
Компании могут активно инвестировать в культуру, но при этом не понимать, какие инициативы меняют поведение, а какие остаются просто коммуникацией. Повторные измерения помогают увидеть, что изменилось и какие барьеры сохраняются.
4️⃣ Считают культуру HR-проектом
Если HR продвигает изменения, а бизнес продолжает жить по старым правилам, сотрудники быстро считывают, что на самом деле важно. В компаниях с сильной корпоративной культурой именно руководители ежедневно задают стандарты поведения своими решениями, обратной связью и собственным примером.
А о том, как построить программу развития культуры, которую получится не только запустить, но и довести до результата, — читайте в статье.
#культура