За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. И это уже влияет не только на рынок труда в целом, но и на повседневную работу HR-команд: привычный портрет кандидата меняется, а проверенные подходы дают все меньше результата.
С этой проблемой столкнулась и компания T2. Когда стало ясно, что кандидатов 18–25 лет, на которых долгое время строился массовый подбор, просто не хватает, компания решила не втягиваться в зарплатные войны, а посмотреть на воронку найма шире.
☺️ Так появились «алмазики» T2 — сотрудники старшего возраста, в которых компания увидела не барьер, а недооцененный кадровый ресурс.
Компания не просто расширила воронку кандидатов, а пересмотрела сразу несколько важных вещей: как искать людей, как убеждать в этом бизнес, как адаптировать новых сотрудников, как обучать руководителей и как менять внутреннюю культуру так, чтобы в ней действительно было место разным поколениям.
🚩 В статье подробно разбираем, как age-diversity подход помог T2 по-новому выстроить работу с кандидатами, адаптировать HR-процессы под разные поколения сотрудников и восполнить кадровый дефицит.
📍 В карточках — главные вызовы, с которыми столкнулась компания.