Скрин поставить не могу, она не разрешила.
Но гневный призыв натолкнул меня на мысль: а ведь люди же не понимают, откуда появляются цифры в вакансиях.
Давайте расскажу. А коллеги, Александр Хачатуров,
Ex-HRD «Читай-город» и Ирина Бежко, HRD в международной фарм компании, помогут и поделятся своей внутрянкой.
Путь первый. Не самый простой.
Наверное, кто-то из вас возмутится сейчас очень сильно. Потому что: многие кандидаты и работодатели действуют в одной и той же логике. Кандидаты ставят в ожидания по зарплате столько, сколько денег им надо на жизнь (и, извините, это их задача, а не работодателя; поэтому для большинства компаний — не аргумент), а работодателям надо столько-то вовлеченности и эффективности, чтобы двигать маховик своего дела (но далеко не всем кандидатам это интересно). Однако, часть кандидатов, и работодателей осознанно выбирают этот путь. Кандидаты готовы дольше искать подходящее предложение. Работодатели — подходящих людей, для которых "деньги — не главное", это их политика. Ничего позорного, просто иные смыслы и фокус.
Александр Хачатуров,
Ex-HRD «Читай-город»:
Молодые рекрутеры и соискатели часто возмущаются, почему на стартовых позициях мы платим ниже рынка. Отвечаю прямо: бизнес платит за результат, а не за абстрактную «справедливость», и если на зарплату ниже медианы приходит достаточно устраивающих нас кандидатов, мы не будем раздувать бюджет. Но здесь критически важна честность: мы не продаем соискателю «интересные задачи» вместо денег, а четко транслируем ценность нашего пакета – стабильность, сильный бренд в резюме, реальное наставничество и рост. И, кстати, соискатель, который ищет именно это, будет вовлечен куда сильнее, чем тот, кто пришел только на высокую цифру, и это создаёт честный win-win
Путь второй. Жесткий.
Есть другой подход. Внутренние жесткие вилки. Они обычно в бюджетных организациях или больших структурах, где гибкость и быстрые изменения — история сложная, часто ограниченная законом или какими-либо соглашениями, тарифными сетками. Такие ребята крайне зажаты внутренней и внешней нормативкой, им никак ничего другого не поставить в вакансию. У них еще бывают такие странные цифры. Типа не "65000", а "64981₽ и 54коп". Чувствуете эту красоту? Ругаться на "позор" можно сколько угодно, но там вариантов нет, так написано в документах: меньше поставить нельзя, больше тоже нельзя (требуются согласования, допуски, комиссии и другие разрешительные мероприятия).
Более мягкая, но тоже сильно ограничивающая возможности поставить любые цифры в вакансии — грейдинг. Компании с системой грейдов могут ставить те самые "65" в вакансии, потому что готовы смотреть новичков и это их зарплата на старте. При этом человек сможет двигаться внутри грейда к другим цифрам. Компании с системой грейдов не могут одномоментно и точечно пересмотреть свои предложения. Только системно и сразу для всех грейдов. А это время и процесс.
Ирина Бежко, HRD в международной фарм компании:
У нас грейдинг и все этим сказано. Будем смотреть в рамках зарплатного диапазона. Держим медиану, с рынком сравниваемся ежегодно. В целом полет нормальный. Супер перекосов не обнаружено) народ тоже доволен.
Путь третий. На пульсе.
Еще один вариант. Держать руку на пульсе рынка труда. Регулярные мониторинги зп, изучение аналитики, исследований и обзоров, статистическая обработка и системная оценка. Такой работодатель ставит в вакансию не цифру, которая "нужна на жизнь кандидату", а ту, за которую искомый человек придет работать и какое-то время не уйдет. Если большинство компаний предлагают специалисту "65000", то зачем предлагать "180000"? Ну, если только человек нужен не срочно-обморочно. У таких компаний есть слабая сторона: только и делать, что гоняться за рынком, просто нереально. Поэтому пересмотры происходят в каком-то ритме, графике, при каких-то событиях. Такие компании в какой-то момент оказываются в числе "позорных 65000", но, если отслеживать, то через месяц-два выруливают в рынок — значит, пересмотрели.
Моя компания идет этим путем.
Путь четвертый. Не позорный.
Ну, и еще есть восходящие звезды. Это стартапы, как правило, которые набирают таланты, чтобы двинуть дело, как следует. Эти ставят высокие зарплаты, им нужно переманить лучших. У стартапов нет обычно "позорного", но есть другие проблемы ...
Что еще?
Так же на цифру в вакансии влияет регион, сфера деятельности компании, насколько срочно вакансию надо закрыть, кого ждут на должность (начинающий/средний/опытный профи), насколько компания спешит с наймом.
Бывает, что одни компании ставят в вакансии начальный оклад, а другие — суммарный доход. И это разные вещи. Где-то оклад может выглядеть, как наши условно-позорные "65", а следом идут бонусы, премии, компенсации — и вот суммарно уже дело катится к сотке.
Почему ставить 65тыс в вакансии — позор, хороший вопрос. У нас рынок труда, а не богодельня и не плановая разнарядка. Нравится, подходит — можно рассмотреть. Не нравится, не хватит на жизнь — проходим мимо. И все.
Ну, а в общении с работодателем можно как минимум уточнять, что это за "65" такие, что они означают. Буквально 3 вопроса:
1️⃣ Сумма в вакансии — это "чистый"оклад или уже с учетом каких-то выплат? На руки или до вычета налогов?
2️⃣ Какая вилка по грейду? От чего зависит переход на верхнюю границу?
3️⃣ Есть ли премиальная часть, KPI и бенефиты?
Часто за одной цифрой скрывается гораздо более интересная картина — и именно эти детали помогают понять, насколько предложение реально конкурентно.
Коллеги-HR, поделитесь, на основании чего появляются цифры зарплат в вакансиях вашей компании?
#ПолезныйПонедельник