Кловери начался в 2017 году, с экспериментов с моделями профессиональных компетенций программистов. А они были следствием работы в зрелых корпорациях, когда одним из тормозов развития становились проблемы с человеческим и социальным капиталом.На стажировках мы ищем толковых ребят, которые могут работать в стартапах. И особенно, ищем менеджеров, которые умеют работать с
gap, с дефицитом нематериального капитала. Мы собираем команды из ребят разных профессий вокруг разработки цифрового продукта — нашей идеи либо идеи наших партнеров и клиентов. Естественно, как и в любых командах, из наших стажировок люди иногда уходят, возникает дефицит (gap в терминологии @humanomics) нематериального капитала.Подобная ситуация — один из инструментов увидеть, как работает потенциальный кандидат в ситуации нехватки ресурсов. Если менджер «включает» корпоративного сотрудника, использует классические подходы, принятые в зрелых организациях — нам не по пути. Если он ищет варианты — стоит присмотреться. Если находит — бинго! При этом нам даже не нужно специально подобные ситуации создавать, они возникают регулярно. Отчасти поэтому мы не берем деньги и не платим стажерам в привычном понимании — деньгами. Т.е., чтобы было меньше удерживающих стимулов (еще одна часть человеческого капитала). Если говорить откровенно, мы даже заинтересованы в том, чтобы время от времени происходили внештатные ситуации в команде. Ибо в кризисе люди отключают маскировку. И мы лучше понимаем их мотивацию — тот самый «задор» нашего девиза «Соединяем опыт и задор».
Стандартный ход менеджера при дефиците человеческого капитала — сходить к рекрутерам. Но в молодые инновационные продукты очереди кандидатов стоят редко, поиск затруднен. Поэтому мы приветствуем нестандартные ходы команды. Например, использование своего социального капитала для займа дефицитного или для обмена. Ты мне компетенции в UX, я тебе — в продажах. Впрочем, оставляем и классическую схему: обмен ценного ресурса на нужные компетенции. Командные баллы, которые зарабатывают участники — квази-валюта, которую можно и нужно использовать. В конце концов, именно по ее размеру в конце стажировки (прибыли) мы и отбираем команду-победителя. А вот умение «продать» ценность этой валюты — еще одна проверка на наличие необходимых команде навыков определения, что является ценностью для клиента и как ее донести, если она пока не осознается. Способность расстаться с такой валютой, способность инвестировать её в будущую выручку — тоже интересная нам черта личности.
Если менеджер пошел по классике — играть по корпоративным правилам, с эскалацией, с походами к руководству, с зонами ответственности — ничего страшного. Мы учли поведение в данном контексте. Посмотрим на последующие шаги, на действия в другом контексте. И по итогам примем решение — нам по пути?
@eitica — соединяем опыт и задор