Как строить карьеру, если непонятно, где junior, middle и senior?

Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».

Первый материал рубрики вы можете изучить здесь

Недавно мы с коллегой проводили на канале «Лаборатории вакансий в образовании» исследование, в котором изучали проблемы, с которыми сталкиваются соискатели в сфере корпоративного обучения и EdTech. В том числе затронули вопрос отсутствия более или менее понятной системы грейдов, подобной той, которая существует, например, в IT.

Условно мы понимаем, кто такой junior-, middle- или senior-методист. Понимаем, какие задачи может решать методический тимлид. Однако каждая организация трактует данные уровни по-своему и связывает с ними собственный набор задач.

И если бы в отрасли существовал хотя бы ориентировочный стандарт, описывающий уровни профессионального развития, многим специалистам было бы проще выстраивать карьерную траекторию. Можно было бы приблизительно понимать, какие компетенции соответствуют текущему уровню и в каком направлении необходимо развиваться.

Но рынок труда устроен иначе.

Работодатели формируют требования исходя из конкретных задач компании, поэтому за одинаковыми названиями должностей могут скрываться совершенно разные ожидания по задачам.
В одной организации от методиста ждут преимущественно проектирования образовательных программ, в другой — работы с экспертами и производством контента, в третьей — управления командой, аналитикой, участия в продуктовых процессах.

В результате специалисту приходится постоянно адаптироваться к меняющимся требованиям, осваивать дополнительные компетенции, иногда даже двигаться по профессиональным траекториям, которые ещё несколько лет назад трудно было представить частью работы методиста.

Показательный пример в данном отношении умение работать с учебной аналитикой.

Работа с образовательными данными постепенно становится востребованной компетенцией, однако системных учебных программ, которые учили бы методистов использовать учебную аналитику для принятия образовательных решений, по-прежнему немного.

Конечно, часть аналитических задач сегодня можно передать искусственному интеллекту. Он может помочь обработать данные, найти закономерности и т.д. Однако решение принимает все равно методист. А для того чтобы оценить корректность выводов, необходимо понимать основы учебной аналитики, методологии, ограничения используемых показателей, образовательные контексты и т.д.

Дополнительно возникает ещё одна сложность. Само название вакансии всё хуже позволяет понять содержание будущей работы.

Можно открыть несколько вакансий «методиста» и увидеть совершенно разные наборы задач.

И в данном случае я вполне понимаю работодателей. Компания ищет специалиста для решения конкретных задач, а название позиции во многом становится просто способом обозначить её на рынке труда.

Но для специалиста возникает одна особенность.

Если рынок не предлагает единой системы грейдов, понятной лестницы профессионального развития, ориентироваться исключительно на названия должностей становится всё сложнее.

Поэтому персональную карьерную траекторию приходится собирать самостоятельно.

Получается, что сегодня карьерный рост в образовании всё меньше похож на движение по заранее заданной лестнице.

Скорее, это конструирование собственной профессиональной траектории из требуемых задач и опыта.

И, пожалуй, именно с этого стоит начинать разговор о том, как планировать свой следующий карьерный шаг.

Коллеги, как вы считаете, нужна ли сфере образования единая система грейдов или различия между запросами организаций слишком велики, чтобы такая система грейдов могла работать ❓