Друзья, наступил август, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».
Небольшая предыстория
Последние два года я занимаюсь карьерным консультированием коллег из сферы обучения и образования. И данный интерес возник неслучайно. Мне стало интересно понимать не только как учатся люди, но и как они применяют знания и насколько обучение действительно помогает им решать рабочие и профессиональные задачи.
Недавно мы с коллегой завершили исследование карьерных трудностей для канала «Лаборатория вакансий в образовании».
И один из выводов оказался достаточно интересным.
Дело в том, что специалист может определить желаемое карьерное направление, однако подходящей позиции на рынке может просто не оказаться. В таком случае проблема связана с реальными возможностями рынка труда, а не столько с качеством построения карьерной стратегии.
Безусловно, сейчас сфера обучения и образования находится в переходном состоянии. Автоматизация и развитие искусственного интеллекта меняют содержание привычных ролей и, как мне кажется, новые роли ещё не успели окончательно сформироваться.
При этом количество кандидатов на многие вакансии заметно превышает количество доступных предложений. А ситуацию дополнительно усложняют многоэтапные системы отбора и алгоритмы ИИ для первичного анализа резюме.
Но в рамках данной рубрики я предлагаю сосредоточиться на том, что остаётся в зоне нашего влияния, а именно на переосмыслении собственного опыта.
Это большая и довольно сложная работа, поскольку она требует серьёзной рефлексии.
Например, одна из недавних консультаций завершилась следующими словами коллеги:
«Михаил, я поняла, что сначала мне нужно провести рефлексию, а уже потом приходить к вам на консультацию».
И это вполне логично. Ведь карьерные изменения редко бывают продуктивными, когда человек просто пытается повторить путь другого коллеги или знакомого. Поэтому считаю, что начинать стоит с понимания собственных ценностей, интересов, целей, ограничений и т.д.
💭 Что самое интересное. В течение этого года многие коллеги, с которыми я общался, изменили профессиональное направление.
Некоторые полностью ушли из образовательной сферы, поскольку перестали видеть в ней возможности для дальнейшего развития. Но это мои личные наблюдения, которые, безусловно, нельзя масштабировать для всех. Однако подобные истории встречаются всё чаще.
Причём смена сферы происходит тогда, когда специалист, продолжающий развиваться внутри одной профессиональной области, сталкивается с ощущением потолка.
В этом году я достаточно отчётливо почувствовал этот потолок на собственном опыте.
В определённый момент просто перестал понимать, куда двигаться дальше.
При этом я не считаю себя сверхэкспертом и по-прежнему вижу множество направлений для развития.
Однако иногда возникает ощущение, что ты снова пишешь, читаешь, изучаешь приблизительно одно и то же. Берёшь вторую или третью книгу по знакомой теме и понимаешь, что большая часть материала тебе уже известна.
Поэтому карьерное переосмысление рекомендую начинать с нескольких вопросов.
🧳Какие задачи больше не вызывают интереса в моей текущей работе?
🧳Какие знания или рабочие действия стали для меня слишком простыми?
🧳Какие задачи можно делегировать ИИ?
🧳В каких направлениях мой опыт по-прежнему остаётся востребованным?
🧳Какие компетенции (или опыт) позволят мне перейти на следующий уровень? и т.д.
Именно ответы на данные вопросы помогают увидеть разрыв между текущим опытом и возможным будущим.
Причём, на мой взгляд, данная рефлексия актуальна и для тех, кто не планирует менять работодателя.
Карьерное развитие может происходить внутри организации через переход в смежное подразделение, расширение зоны ответственности, освоение новой роли и т.д.
Например, корпоративное обучение тесно связано с HR-функцией. Поэтому специалисты по обучению могут развиваться в направлении оценки сотрудников, управления талантами, организационного развития, внутренних коммуникаций, работы с кадровым резервом и т.д.
Однако, как показывает практика, готовности к карьерному развитию недостаточно. Необходимо учитывать и возможности конкретной организации.
В моей практике была консультация с коллегой, которая хотела расти внутри компании, но подходящей позиции для неё не существовало. Компания была небольшой, а расширения штата не планировалось. В результате ей пришлось выходить на внешний рынок труда.
Поэтому карьерная стратегия всегда находится с одной стороны между целями, интересами, компетенциями, готовностью к изменениям специалиста, а с другой стороны — между ресурсными возможностями, состоянием рынка труда и т.д.
Причём эти две стороны чаще всего приходиться оценивать одновременно.
Проведём маленькую рефлексию, коллеги?
Какие задачи в вашей работе перестали вызывать интерес в этом году❓
Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС