Я согласно кивнула.
В этом довольно требовательном и местами бескомпромиссном треке я одновременно становилась и человеком, который пытается выстроить еще более человечную систему, чем она уже есть, и человеком, который сильно раздражался, когда система этому сопротивлялась или что-то не получалось.
В итоге часто я была одновременно и жертвой, и палачом — и сильно истощалась.
Возвращаясь назад и анализируя тот HR-этап внутри нашего комьюнити, я могу сказать, что в какой-то степени это было довольно амбициозно — думать, что за один-два витка найма мы сможем найти людей, которые практически сразу подхватят наш способ мышления и смогут полноценно встроиться в процессы и осводить нам пространство для стратегических задач.
Что получится достаточно быстро перенести наш mindset в платформу бренда, в регламенты, в какие-то носители — и люди сразу все почувствуют и поймут.
Потому что, как человек, работающий с брендами, я очень хорошо понимаю: недостаточно просто сделать «бумажку». Ценности не живут в презентации сами по себе. Их нужно постоянно транслировать, подтверждать действиями. Создавать инструменты, через которые внутренний язык и способ мышления передаются от старичков к новичкам.
Не все из того, что мне тогда хотелось реализовать, получилось воплотить. Но что-то получилось. И этот трек точно сделал меня взрослее и опытнее.
Сегодня посмотрела большой тренд-репорт о будущем работы (общая суть по теме — в карточках выше), который в апреле
выпустили SETTERS вместе с Евгением Вольновым, директором по контенту в
hh.ru и автором канала
The Future of Work, — о том, как и где мы будем работать дальше.
На уровне исследований и цифр у коллег описано то, к чему я пыталась подойти интуитивно и на теоретической базе из книг, статей и подкастов по менеджменту.
В репорте отмечается, что токсичная среда в какой-то момент начинает становиться слишком дорогой.
Не метафорически — буквально экономически.
Компании теряют вовлеченность людей. Теряют сильных сотрудников. Вынуждены переплачивать за найм. Сталкиваются с выгоранием, текучкой, усталостью, падением инициативности и дефицитом по-настоящему включенных людей.
В этом смысле формулировка «налог на токсичность» кажется почти идеальной.
Это действительно выглядит как налог: ты платишь таксу за неумение выстраивать среду, глобальное отсутствие эмпатии, культуру постоянного перегруза и отношение к человеку как к бесконечному ресурсу.
И бизнес начинает постепенно разворачиваться в сторону человекоцентричности не столько из гуманизма, сколько именно потому, что старая модель начинает ломаться уже на уровне эффективности. Из падения вовлеченности, дефицита сильных кадров и усталости сотрудников, которые живут в режиме хронической перегрузки.
То есть система буквально начинает экономически чувствовать последствия среды, которую сама же долгое время и создавала.
Какой-то романтической и гуманистической части меня, конечно, жаль, что к человекоцентричности бизнес приходит уже тогда, когда огромное количество людей измотаны, когда растет уровень тревожности, выгорания и количество людей на антидепрессантах.
С другой стороны, возможно, жизнеспособные тренды рождаются не из изобилия, а из сильного дефицита, когда по-старому уже не работает, нужно придумать или перепридумать новое, или просто переосмыслить.
Мне пока, правда, мягко говоря, не совсем понятно, как эта логика может полноценно разворачиваться в МСП (малом и среднем бизнесе) с текущим состоянием экономики.
Потому что в основу модели «работы будущего» во многом заложена глубокая интеграция AI в процессы.
И, честно говоря, я не очень верю, что здоровая интеграция технологий в HR, управление и развитие команд — такая, которая действительно разгружает людей, а не еще больше ускоряет цикл выгорания, — может стоить дешево.
Это требует инфраструктуры, зрелого менеджмента, времени, управленческой насмотренности и довольно серьезных инвестиций.
Так что, будем посмотреть, смогут ли компании в массе своей позволить себе реальную человечность в новой экономической реальности.
Карьерный репорт — в комментариях 👀
