6 открытий в оценке персонала от руководителя Digital Assessment ЭКОПСИ

Время прошло, открытий — или просто мыслей — накопилось. Поехали.
 
1️⃣ Оценка в России становится всё более человекоцентричной практикой. Причины достаточно прагматичные — людей мало, а работу делать нужно. Инструментально это выливается во всё большее внимание к исследованию мотивации (выгорание, потребности, состояние), чтобы влиять на эффективность людей; в распространении low-stakes инструментов — опросников талантов и сильных сторон, типов, интересов, которые помогают человеку понять себя и найти свое место в компании.
 
2️⃣ Мысль, подаренная одним важным для меня клиентом. Опросы 360 градусов можно рассматривать не как инструмент отбора и не как инструмент развития — «ваши коллеги считают, что ваше системное мышление развито на 1,5 — вам с этим нужно что-то делать». А как инструмент замера репутации: человека видят определенным образом, и ему может быть важно знать свой профессиональный образ в глазах других. И далее у человека выбор — соглашаться с чем-то в обратной связи, и если соглашаться, то принять это / менять / компенсировать / уметь себя останавливать в острые моменты / скрывать. Или не соглашаться, и там тоже выбор — оставлять эту дельту между самооценкой и оценкой другими или пытаться менять восприятие других. В общем, это перевод 360 градусов из психологической и поведенческой плоскости в социальную. И это еще дальше уводит 360 градусов от оценки.
 
3️⃣ Возможно, у личностных черт на самом деле двугорбое распределение:
🟠 Первый горб — адаптивные личностные черты. Типа настойчивости или амбициозности. То есть люди распределены нормально в своей настойчивости.
🟠 Второй горб — это уже их дезадаптивные аналоги, по сути, как бы продолжение адаптивной черты. Где ответственность переходит в компульсии, а амбициозность — в сверхрисковость. И там тоже есть нормальное распределение. И поскольку мы в организациях тестируем преимущественно здоровых людей, мы получаем только первый горб. Похожие идеи я встречал (или додумывал) в четырехполюсной модели личностных черт Александра Георгиевича Шмелева, в большом количестве исследований о нелинейной связи личностных черт с внешними критериями (когда слишком много — это уже плохо), в дискуссии про темные стороны личности в Industrial and Organizational Psychology (английский, 2019).
 
Важно. Эта идея основывается на гипотезе, что дезадаптивные черты можно положить в один континуум с адаптивными. Что может быть ошибочным. Может быть, дезадапативные черты были развиты каким-то другим механизмом (травмой, например), что делает их качественно другими образованиями.
 
4️⃣ Через лет 10 большие языковые модели заменят оценщика если не на этапе оценки, то на этапе интерпретации. У заказчика часто возникают вопросы по интерпретации результатов оценки — что обозначают шкалы, как их можно приложить к работе человека. Современная оценка отвечает на эти вопросы с помощью отчета или интерпретации оценщика. Но за вопросами возникают новые, оценщик не всегда рядом, отчет содержит ограниченную информацию. Вижу приход оценочных ассистентов в первую очередь в эту задачу.
 
5️⃣ Потенциал — настолько широкое понятие, что провайдерам и компаниям лучше определиться перед его оценкой по следующим вопросам:
— Это потенциал в работе в целом (близко к обучаемости) / Потенциал к конкретной работе?
— Это скорость врабатывания в новую деятельность (выхода на плато эффективности) / Максимальная высота «прыжка» человека?
— Это относительно развиваемое качество во взрослом возрасте / Это относительно стабильное качество во взрослом возрасте?
— Это в первую очередь способ прогноза объективных успехов человека / Это в первую очередь способ помочь ему достичь субъективного благополучия?
 
6️⃣ Рынок оценки растет медленнее рынков подбора, автоматизации и удержания (20% от года в год VS 30–60%). Это в России, за рубежом разница еще больше. Что это значит? HRTech-стартап стоит затевать в оценке в том случае, если у вас есть big idea, способная перевернуть игру) Или если вы любите психологию и оценку.

Автор: Юрий Шатров