Не то чтобы мы празднуем круглую дату, но тем не менее хочется немного поговорить о стандартах оценки — какие они бывают и чем отличаются между собой.
Знаете ли вы про стандарт «Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings»?
В 2011 году Международная организации по стандартизации (ISO) выпустила первую версию этого стандарта по проведению оценки. Он был подготовлен техническим комитетом по управлению человеческими ресурсами, который состоит из экспертов в области HR со всего мира, делегированных национальными организациями по стандартизации, а также представителей смежных областей. С того момента ряд организаций как со стороны провайдеров, так и со стороны внутренних центров экспертизы прошли по нему сертификацию.
Сам стандарт рассматривает оценку персонала в целом, не погружаясь в технические аспекты и конкретную методологию каждого метода. Под оценкой в нем понимается
систематический метод и процедура для установления или измерения связанных с работой знаний, навыков, способностей или других характеристик отдельного лица или группы лиц, либо их производительности.
Стандарт намеренно трактует оценку широко: под него попадают интервью, тесты способностей, опросники и анкетирование, симуляции, видео и голоса, алгоритмический скрининг, ассессмент, — независимо от того, как инструмент маркируется на рынке. Если он влияет на кадровое решение — он подпадает под действие стандарта.
Ключевое отличие от многих национальных стандартов (включая наш) в том, что Стандарт ISO предъявляет требования к заказчику и, в целом, отводит заказчику оценки ведущее место. Заказчик обязан четко обосновать потребность в оценке (зачем, для каких решений), определить условия использования результатов, обеспечить прозрачность выбора методов (включая ИИ и алгоритмы), управлять доступом, хранением и использованием данных, соблюдать права участников на конфиденциальность и справедливость и поддерживать компетентность своего персонала, вовлеченного в процесс.
Процесс оценки в Стандарте разделен на стадии:
1️⃣ Процедуры соглашения — договор, техническое задание, интеллектуальная собственность.
2️⃣ Предварительные процедуры — анализ требований, выбор критериев успеха, выявление конфликта интересов.
3️⃣ Проведение оценки — непосредственные оценочные активности.
4️⃣ Послеоценочный анализ — оценка полезности и последствий, корректировка для будущего использования.
В версии 2020 года добавлены описания, касающиеся анализа требований. Это формализованный этап, на котором заказчик до выбора поставщика определяет:
◾️ что именно оценивать (конкретные компетенции/поведения);
◾️ какова точная цель (отбор, развитие, планирование преемственности);
◾️ какие будут последствия для человека в случае непрохождения оценки.
Анализ требований позволяет избежать неэффективных затрат и перевести размытые HR‑пожелания в измеримые критерии.
В качестве резюме можно отметить, что кажется крайне важным формализованное закрепление понимания, что на валидность результатов оценки влияет не только то, насколько хорошо сделаны сами методики, но и то, для чего и как они будут использованы внутри организации.
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе