Как объяснить сотрудникам, что оценка — это не про увольнения

Внутри многих компаний оценка сотрудников до сих пор вызывает тревогу. «Сейчас будут искать, кого уволить», «это формальность», «это про контроль» — наверняка вы слышали такие разговоры сотрудников в кулуарах. В результате даже хорошо выстроенные оценочные процедуры теряют смысл, потому что люди начинают защищаться вместо того, чтобы развиваться.

Ниже рассказываем несколько способов, как изменить это восприятие.

➡️ Четко отделяйте оценку от решений об увольнении
Если оценка напрямую или косвенно приводит только к увольнениям, доверия не будет. Важно регулярно проговаривать, что цель оценки — это, прежде всего, развитие сотрудников, понимание сильных сторон и зон роста, а не поиск повода для расставания.

➡️ Делайте акцент на развитии, а не на баллах
Когда фокус только на цифрах и рейтингах, оценка автоматически становится стрессовой. Лучше смещать разговор в сторону компетенций, поведения и конкретных рекомендаций: что улучшить и как это сделать в реальной работе.

➡️ Прозрачно объясняйте цели ассессмента
Сотрудники должны понимать, какие критерии используются (хотя бы в общих чертах). Непрозрачность почти всегда рождает страх и домыслы.

➡️ Подключайте руководителей как основных амбассадоров
Если оценку транслирует только HR, она воспринимается как формальная процедура. Когда же директор и руководители сами рассказывают про результаты, обсуждают развитие и берут ответственность за обратную связь, уровень доверия резко растет.

➡️ Показывайте последствия в позитивном смысле
Важно демонстрировать, что после оценки люди не только «попадают в списки», но и получают рост: программы обучения, новые задачи, карьерные треки, участие в проектах, «истории успеха» в корпоративных соцсетях. Тогда оценка начнет ассоциироваться с возможностями, а не с рисками.

Помните: если оценка воспринимается как угроза — это почти всегда проблема того, как устроена коммуникация вокруг нее.

💾 И самое важное правило, несоблюдение которого может обнулить все ваши старания по всем обозначенным пунктам — будьте честны со своими сотрудниками. Это не значит, что вы обязаны выдать всю внутреннюю «кухню» оценки, это значит, что нельзя врать. Если вы говорите, что будет развитие по итогам оценки — оно точно должно быть не только на бумаге, если обещаете карьерные треки — то, как минимум, при прочих равных отдавайте приоритет успешно прошедшим оценку перед внешними кандидатами и теми, кто оценку не проходил, и так далее.

Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе.