Иногда тщательный выбор сотрудников — это про@б времени

Недавно наткнулся в ленте на видео коллеги из рекламного бизнеса, который, как показалось мне, строит карьеру инфобизнесмена, и услышал совет:

«Вам надо очень тщательно выбирать сотрудников, чтобы масштабироваться, и придерживаться главного принципа — не брать первого попавшегося кандидата». 

Звучит как база, с которой сложно поспорить. И вот спикеры говорят: «Делайте так, и будет счастье», вы делаете, а счастья нет. Потому что мир сложнее, чем база. 

Формула «Тщательно выбирайте из 20 лучшего и разбогатеете» вполне рабочая. Но что, если у вас нет 20 кандидатов, а бюджет и время ограничены? При масштабировании вылизывать каждого кандидата не выйдет.

Помню, как мы на коленке сделали отдел продаж в 2011 году, когда меня кинул мой партнёр. Наняли с улицы 5 сейлзов. Без опыта в рекламе, не самых лучших и на маленькую зп. За год команда выросла в продажах, и мы отжали у бывшего партнера клиентов. Если бы я тогда тщательно искал лучших, то упустил бы кучу времени и окно возможностей. 

Как это работает у меня: нанимаешь тех, кто меньше всего не подходит, проверяешь в работе, доводишь их до ДНК команды через онбординг, обучения и другие внутренние проекты. Затем смотришь, кто справился и подает надежды, — их оставляешь. Остальных — увольняешь. 

Мы нанимаем много людей, только в этом году 160 человек в разных гео. Уволили при этом около 30 — среди них и те, кого отбирали тщательно, и те, кого взяли по стратегии выше. 

Короче, такие упрощения от экспертов мне не нравятся. Потому что потом я встречаю людей, которые начинают играть в эти игры и теряют время, деньги или даже сам бизнес. Когда есть окно возможностей, нужно действовать. 

Универсальных правил практически нет — каждой задаче свои инструменты решения.