Спасибо за ваши ответы❤️ Все причины, которые вы выбрали – точно имеют место быть в ситуациях, когда формально разговор состоялся, но по сути – цель разговора не была достигнута.

Задача обратной связи – скорректировать действия, т.е я тебе даю обратную связь, чтобы ты или продолжил делать то, что делаешь хорошо, либо прекратил и начал делать что-то другое. Для этого мне, как руководителю, надо сначала для себя сформулировать – какой другой результат мне нужен?

Но самое частое, что забывают про процесс обратной связи: это диалог, а не монолог.
Не длинный монолог руководителя, что «все не так» и «сколько можно», а двусторонняя коммуникация. В процессе обратной связи руководители забывают задавать вопросы, чтобы:
▪️получить еще больше информации, почему сотрудник делает так, а не иначе (особенно если он уже энный раз повторяет то, что повторять не надо).

▪️убедиться, что обратную связь собеседник воспринимает корректно, то есть слышит именно то, что руководитель от него хочет, а не додумывает и как-то интерпретирует слова для себя (чтобы пойти и снова сделать по-своему).
Если руководитель задает в процессе вопросы сотруднику, то последнему очень сложно будет прикинуться интеллектуально недееспособным и сделать вид, что он что-то не услышал или не так понял.

▪️договориться, что и руководитель, и сотрудник одинаково понимают, какие действия должны быть сделаны после разговора и к какому сроку (и какие последствия будут, в том числе)

Когда вы задаете вопросы, вы разделяете с сотрудником ответственность за результат и изменения.

В конце будет один давний случай: один начинающий руководитель мне жаловалась на своего проблемного сотрудника, рассказывала, что она уже несколько раз ему давала обратную связь, что если он не начнет соблюдать новые правила, то им придется попрощаться. Я попросила посмотреть переписку этих диалогов (отдельная рекомендация – старайтесь такие диалоги проводить очно, письменно только фиксировать результат). Знаете, что я увидела? В ее сообщениях, которые она считала ясными и четкими, на самом деле для собеседника было ясно только одно – она в эмоциях, и сильно недовольна его поведением. Ни вопросов – почему он продолжает делать то, что пообещал не делать? Ни конкретики – что она ждет от него и в какие сроки, и сколько раз еще готова будет обсуждать этот вопрос, прежде чем будет принимать уже какие-то другие решения.