У меня в команде есть два классных сотрудника. Я не знаю, как объяснить одному, что другой лучше в некоторых важных аспектах, и что ему надо перенять этот опыт и расширить свой функционал.
Мне тут не хватает немного контекста и деталей, но давайте разберем на этом вопросе, на что надо обратить внимание руководителю при подготовке к подобному разговору.
Итак, допустим, у нас в команде есть Иннокентий и Петр – оба крутые, но вот у Иннокентия чуть больше знаний/опыта в какой-то области, и Петру надо у него поучиться
🔖Первая часть. Прагматическая. Какая задача у вас как у руководителя?
Задача простая – надо задублировать либо расширить функционал Иннокентия по каким-то причинам. Здесь важно четко эту причину понимать для себя – это нужно для развития команды? Для подстраховки от бас-фактора (потому что уникальные знания только в голове Иннокентия)? Для ускорения процессов? Для развития Петра? Или все вместе перечисленное?
Как только вы четко для себя определяете, какую именно свою задачу вы хотите решить, какая цель у вас как у руководителя, вам станет намного проще объяснить это сотрудникам (даже если придется продираться сквозь их сопротивление).
Вам как руководителю нужно решить эту задачу, любым способом. Пока вам кажется, что самый простой способ – с помощью обучения Петра. Но это только один из вариантов, и если он не получится, то мир не рухнет – вы найдете еще другие способы.
🔖Вторая часть. Эмоциональная. Мысли и эмоции руководителя об этой ситуации в целом.
Руководители на встречах мне часто говорят про работу с командой: «Я не знаю, как сказать…».
Вы знаете. Но у вас есть внутренние страхи, опасения или другие эмоции по поводу этого разговора и его последствий, поэтому вам сложно:
- боюсь ли реакции Петра – вдруг он подумает, что я его не ценю как профессионала?
- боюсь ли я показаться слишком требовательным руководителем, когда буду предлагать (а по факту – требовать), чтобы Петр расширил свой функционал?
- переживаю ли, что они оба не сойдутся в процессе обучения и мне еще придется тратить время, чтобы урегулировать их конфликт?
- переживаю ли, что любая реакция Петра меня заденет как руководителя, и я боюсь, что не справлюсь со своими эмоциями в процессе разговора?
Перед любой сложной коммуникацией фокусируйтесь в первую очередь на вашей задаче руководителя. Затем на своих эмоциях, которые вас останавливают или мешают, чтобы они не мешали вам в процессе разговора, и вы разговаривали с реальным человеком напротив, слышали его аргументы и доводы, а не просто реагировали эмоционально.
🔖Третья часть. Структурная. Как выстроить разговор - к каким реакциям собеседника и поворотам сюжета я готов?
А что если Петр не согласится? Я готов, что кто-то другой будет перенимать этот функционал? Или мне нужно убедить именно Петра по каким-то причинам?
Какие уже возражения я могу предположить сейчас, и подумать, как про них поговорить? Какие у меня есть доводы в пользу моего предложения?
Как искренне я могу донести до Петра свою мысль, что ценю его как профессионала?
Это нужно прогнать быстро в своей голове, чтобы в процессе разговора было меньше неожиданностей. При этом не надо думать, что вы сможете просчитать буквально все и готовиться к подобным разговорам, детально разыгрывая в голове беседы по ролям.
Забираете такой подход к разговорам с командой?🔥
💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК
📷 Нельзяграмм