Чтобы больше получать, необязательно заводить подчинённых

В прошлом посте я написал фразу, которую хочется немного развить. Если единственный способ повысить ценному специалисту зарплату – выдать ему пять подчинённых, проблема не в его карьерном развитии. Проблема в вашей системе оплаты труда.

Проблема довольно старая. Есть хороший инженер, или программист, технолог, конструктор, экономист. Да без разницы кто!
Он становится всё лучше. Его знания становятся редкими, задачи – сложнее, а решения – дороже. И в какой-то момент организация сообщает ему:

— Поздравляем! Ты достиг потолка!
— А дальше?!
— Теперь можешь стать начальником!

То есть профессиональный рост почему-то заканчивается там, где начинается управление людьми. И человек оказывается перед замечательным выбором – либо оставаться специалистом и перестать расти в статусе и деньгах, либо заняться работой, к которой он, возможно, не имеет ни способностей, ни желания.

Так компании собственными руками превращают прекрасных инженеров в посредственных руководителей. И это – полный бред! Не согласны? То есть, лишится специалиста высокого класса и получить посредственного руководителя – это, типа, нормально?
Более бредово – создать подразделение без подчинённых. Делаем из работника начальника отдела только чтобы не ушел к конкуренту.

Есть гораздо более разумная конструкция. В свое время, работая с Towers Watson, (сегодня WTW), я подсмотрел в их методических подходах одну интересную идею. Их карьерная архитектура разделяет разные типы профессионального развития. Для нашей темы особенно интересны две параллельные линии – Management и Professional.

Первая – рост через ответственность за работу других людей и всё более крупные организационные системы.
Вторая – рост через глубину экспертизы, сложность решаемых задач, самостоятельность и влияние специалиста.

И это принципиально разные профессии.

Руководители любого уровня вовсе не обязаны быть «выше» сильных экспертов только потому, что у них есть подчинённые. Более того, в подобных системах Senior Specialist или Expert может находиться не только на сопоставимом, а на гораздо более высоком уровне ценности должности, чем, например, их руководитель. А значит – иметь сопоставимую или более высокую вилку оплаты. Иногда значительно больше!

Звучит непривычно? Ну, как это, мой подчинённый получает больше меня?!
Да очень просто! Потому что зарплата – это не плата за количество людей под тобой. Компания покупает ценность работы. Если архитектор проектирует систему стоимостью в сотни миллионов, хирург выполняет уникальные операции, а инженер обладает компетенцией, которую на рынке имеют двадцать человек, наличие у их начальника семи фамилий в оргструктуре под ним само по себе не делает его труд дороже. «Водить руками» не всегда столь же ценно, как «работу работать».

И здесь появляется ещё один полезный эффект.

Человеку больше не требуется становиться начальником ради денег. Хочешь управлять людьми – иди в management track. Хочешь становиться всё более сильным специалистом – расти по professional track. И обе дороги могут вести вверх. А компания перестаёт платить за управленческую должность человеку, который хотел совсем другого.

Наверное, хороший способ улучшить качество руководителей – перестать назначать руководителями тех, кто просто хотел прибавку к зарплате. В противном случае мы сами создаём плохих руководителей, когда делаем управление единственным способом профессионально вырасти.

Хорошего и мягкого вам начала недели!

#менеджмент #управление #команда #оплататруда