Хорошая команда должна конфликтовать

Если на совещании сидят семь квалифицированных работников, знающих друг друга не первый день, и все быстро согласились друг с другом – это не всегда признак прекрасной команды.

Да, возможно, всё действительно очевидно. А возможно, кто-то боится спорить, кому-то всё равно, а остальные давно поняли, что начальнику возражать – себе дороже. И для управления второй вариант гораздо опаснее открытого конфликта.

Профессиональные люди неизбежно смотрят на одну проблему по-разному. Один видит риск, второй – возможность, третий – ограничения технологии. Иной может вообще предложить не делать то, на чём остальные уже начали делить будущую «добычу».

Конфликт позиций в хорошей команде не просто допустим. Он необходим. Но здесь есть важная граница.

Конструктивный конфликт – это столкновение аргументов вокруг решения. Подзаборный мордобой – столкновение людей вокруг собственного самолюбия.

«Я считаю эту идею ошибочной, потому что…» – это конфликт, и это нормально.
«Ты постоянно предлагаешь какую-то ерунду» – уже совсем другой жанр.
Первый надо стимулировать. Второй – пресекать.

А можно ли при этом кричать? Как ни странно, иногда можно.

Я видел отличные команды, где обсуждение периодически происходило на повышенных тонах. Люди перебивали друг друга, рисовали что-то на доске, спорили до хрипоты, а через час спокойно шли вместе ужинать.
Проблема не в децибелах. Проблема возникает тогда, когда участники перестают управлять конфликтом.

Управление конфликтом – один из навыков хорошего руководителя. Не избегать, не пресекать, наоборот, провоцировать, создавать условия, но держать в рамках.

Если повышенный тон помогает быстро столкнуть позиции и люди умеют после принятия решения закрыть спор – ничего страшного не произошло. Если же спор превращается в выяснение отношений, накопление обид и борьбу за статус – команда решает не ту задачу.

Отсюда ещё одно важное умение – не переносить рабочий конфликт на человека. Сегодня я могу жесточайшим образом разнести твоё предложение. Завтра ты моё. Это совершенно не мешает нам вечером выпить вместе кофе или чего покрепче. Мы воевали не друг с другом. Мы совместно воевали с плохим решением. А вот это хороший навык настоящего командного игрока.

Но есть противоположная проблема – как вообще заставить людей возражать руководителю? Самый простой способ – регулярно спрашивать, а «что здесь неправильно?»

Не «есть ли замечания?» – на этот вопрос обычно отвечают молчанием. А именно требовать найти слабые места.

Ещё лучше – иногда специально назначать человека, обязанного атаковать предлагаемое решение. Но и здесь легко получить карикатуру. Профессиональный спор превращается в соревнование – кто придумает более экзотический сценарий катастрофы и доведёт чужую идею до абсурда. Я это называю, «а что если метеорит...». И руководителю к таким людям я советую присмотреться – а чего он/она так яростно против, нет ли там чего-то личного или, того хуже, не защищает ли он/она саою маленькую/большую кормушку?

Возможность придумать невероятную ситуацию, при которой решение не работает, ещё не делает это решение плохим. Поэтому у возражения должна быть цена. Критикуешь? Ок, покажи существенный риск на пусть маловероятном, но реальном сценарии, ошибку в сценарных условиях, предпосылках или допущениях, упущенные ограничения и... предложи альтернативу! Альтернатива «не делать ничего» не принимается!

Короче говоря, хорошая команда – не та, в которой нет конфликтов. Хорошая команда умеет конфликтовать жестко, иногда громко, но по существу.

А после принятия решения перестаёт спорить и начинает его выполнять.

Хорошего вам дня!

#менеджмент #управление #команда