В первой части материала описал типы специалистов, которые именно сегодня могут сыграть особую роль в развитии бизнеса. Теперь, как обещал, делюсь практикой - на что, в первую очередь, рекомендую смотреть при найме таких специалистов своим клиентам.
1. Время (реальный опыт).
На освоение любой компетенции в практике требуется время. Даже с учетом того, что предрасположенные к «шейпингу» люди обладают быстрой обучаемостью и по мере повышения насмотренности способны наращивать скорость освоения – как верно говориться: не попробуешь не научишься. Правило «налета часов» действует вне зависимости от амбиций человека. Как показывает опыт – вполне внятный T-специалист получается, если на освоение основной компетенции он потратил от пяти лет непрерывного стажа и еще около трех – на «горизонтальную черту». Если позиционируется как «Е» или, как вариант «F» - прибавляйте не менее года на второй стек и от полугода на третий и далее. Время, в течение которых практические задачи по одному из профилей не выполнялись - не считается.

2. Повторяющиеся уникальные кейсы в портфолио.
Человек, способный к тому, чтобы решать задачи уровня T/E, как правило, обладает навыком, который в зарубежной практике называется product (или problem) hunting. Задачи, на которых можно тренироваться, в корпоративных «бэклогах» не лежат. Их нужно сознательно находить и в инициативном порядке брать в работу.
Большинство бизнес-систем сконструированы так, что решать даже нестандартную задачу стандартными способами проще, легче и очевидно спокойнее, поскольку ниже вероятность конфликтов.
Как следствие - в интервью настоящий Т/Е способен четко и внятно рассказать как он на такие задачи выходил и как компилировал разные области знаний и навыков в процессе их решения .
Что важно – бизнес-результат таких кейсов закономерно попадает в категорию «выше среднего» То есть в числе ключевых метрик, иллюстрирующих компетентность, «шейп» может предъявить цифры, демонстрирующие локальное превышение стандартных показателей в той области бизнеса, где он оказывал влияние. Именно поэтому системное привлечение T/E специалистов (как в штат, так и через аутсорсинг) я искренне считаю одним из эффективных способов для бизнеса скомпенсировать влияние творящегося на рынке труда «идеального шторма»

3. Хорошее впечатление.
Как бы странно это не прозвучало на первый взгляд (и как бы не ополчились на меня идейные противники дискриминации по любому признаку), но если кандидат не произвел на Вас впечатление человека, с которым можно иметь дело – самым разумным будет с ним сразу попрощаться.
Поясню: для «шейпа» умение выстраивать отношения с людьми это один из факторов эффективности. Нестандартные решения всегда – нет, даже так, ВСЕГДА – приводят к конфликтам. Мир так устроен, что основную его часть составляют люди, которые комфортно себя чувствуют, когда ничего не меняется. Квалифицированный «шейп» - возмутитель спокойствия. Легенда о токсичном, но результативном изобретателе в наше время всего лишь один из множества мифов. Человек может быть серийным генератором идей, но если он при этом не будет «серийным» коммуникатором - тотальное большинство этих идей так и останутся в его голове. Если человек предъявляет себя Вам как «шейпа», но общаться Вам с ним не очень комфортно - есть отнюдь не нулевая вероятность, что под видом специалиста широкого профиля к Вам пришел человек, который на предыдущем месте всех достал изобретательством ради изобретательства и теперь хочет попробовать еще раз, но уже за счет Вашей компании.