Мягкая катастрофа, или Как дела?

Последний месяц сталкиваюсь с одним очень похожим кейсом в абсолютно разной практике:
Иногда хорошее отношение к сотруднику - это не спасение, а начало маленькой управленческой катастрофы.

🖇 Дружба на работе - не проблема. Проблема начинается, когда она подменяет рамку, а "да он же свой" - подменяет обратную связь.

📌 У меня был такой кейс.
Стартовали с сильного, исполнительного специалиста. Всё было хорошо, пока мы не начали слишком бережно относиться к его просадкам. Сначала - поддержать. Потом - не обострять. Потом - "у него просто период такой". Результат поехал вниз, негативная обратная связь от команды - вверх.
И это не редкость: чем теплее отношения, тем чаще руководитель завышает оценку "своим" - это называется leniency bias (тенденция завышать оценки), и он реально искажает картину эффективности.

💡 Что делала в таких случаях?
Разговаривала. И на человеческом, и на языке показателей. Раньше пробовала мягко, только через "как дела?". Теперь готовлю короткую фидбэк-сессию: обратную связь от команды, цифры, где, как и когда результат и качество начали хромать. Без наезда, но с конкретикой и готовностью слушать. Не обвинить - а понять.

❤️ Не путайте человечность с отсутствием управленческой прямоты.
Хорошее отношение к сотруднику - это не отсутствие требований.

Дружба и хорошие отношения нужны, но управлять надо не симпатией, а ясностью. Иначе вместо сильной команды получается очень уютное место, где все друг друга любят, а результат тихо уходит в отпуск.