«У нас всё горит. Некогда развивать людей»

Понедельник, 9:15.

У руководителя уже 17 сообщений.

Сотрудник не может решить вопрос с клиентом — руководитель подключается.
Менеджер не знает, что ответить партнёру — руководитель пишет сам.
Команда спорит между собой — руководитель собирает всех и принимает решение.
Кто-то ошибся — руководитель исправляет.
Кто-то не успел — руководитель доделывает.

К обеду он понимает:

весь день снова ушёл на то, чтобы решать чужие задачи.

А вечером говорит:

«Я понимаю, что людей нужно развивать. Но когда у нас всё горит — какое тут развитие?»

Знакомая ситуация?

Проблема в том, что такая модель управления действительно может работать.

Короткое время.

Руководитель знает больше.
Он быстрее принимает решения.
Он может оперативно исправить ошибку.

Но постепенно команда привыкает к другой логике:

не знаю — спрошу руководителя;
не получается — пусть он решит;
ошибся — он исправит;
сложный клиент — передам наверх.

И в какой-то момент руководитель становится не руководителем, а главным решателем проблем в компании.

Чем больше он помогает, тем больше решений проходит через него.

Чем больше решений проходит через него — тем меньше самостоятельности остаётся у команды.

И тогда возникает парадокс:

руководитель настолько занят оперативной работой, что у него не остаётся времени сделать команду самостоятельной.

А теперь вопрос:

Что должен сделать руководитель, когда сотрудник приходит с проблемой?

А. Сразу дать готовое решение.
Б. Самому разобраться и исправить ситуацию.
В. Задать вопросы, чтобы сотрудник сам сформулировал варианты решения.
Г. В некоторых ситуациях — принять решение самому, но вернуть сотруднику ответственность за дальнейшие действия.

Какой вариант выбрали бы вы?

Пишите в комментариях.

А мы разберём этот кейс дальше: где заканчивается помощь руководителя и начинается «спасательство», которое делает команду зависимой.