В iGaming становится сложнее не только найти новую позицию, но и пройти сам процесс отбора. Компании сокращают количество вакансий, повышают требования к кандидатам и смотрят на найм через призму затрат, рисков и прямой пользы для бизнеса.
Что меняется в логике найма и устройстве команд
🔵Сокращение числа открытых позиций
На одну вакансию теперь может приходиться от нескольких десятков до нескольких сотен кандидатов. Особенно высокая конкуренция складывается в корпоративных функциях, support, CRM и маркетинге среднего уровня. На этом фоне поиск работы растягивается: для middle-специалистов он может занимать пять–семь месяцев, а для руководителей — год и больше.
🔵Более жесткий контроль расходов на команду
Новую позицию оценивают не только с точки зрения нагрузки внутри отдела. До открытия вакансии компании считают, какой финансовый эффект даст конкретный сотрудник: принесет ли дополнительную выручку, поможет ли сократить расходы или снизит критические риски. Если эту связь сложно обосновать, обязанности перераспределяют внутри существующей команды.
🔵Спрос на узкую экспертность
Наиболее устойчивыми остаются специалисты, работа которых напрямую связана с revenue, технологиями и рисками: senior-разработка, compliance, finance, payments. В маркетинге и CRM работодатели реже ищут универсалов и чаще отдают предпочтение людям с более глубокой специализацией — например, в аналитике данных, retention-моделях или технической стороне продукта.
🔵Объединение нескольких функций в одной роли
Задачи, для которых раньше могли нанимать нескольких специалистов собирают внутри одной позиции. От маркетолога могут одновременно ждать понимания аналитики, AI, продукта и автоматизации, при этом сама зарплатная вилка не всегда растет пропорционально объему требований. После сокращений тот же принцип работает и внутри команд: функции ушедших сотрудников распределяются между оставшимися.
🔵Автоматизация и аутсорсинг рутинных задач
Первая линия поддержки, базовая сегментация, локализация и часть операционных процессов постепенно переходят к ИИ-инструментам или внешним подрядчикам. Это снижает потребность в части специалистов начального и среднего уровня, но не убирает спрос на людей там, где важны профессиональная оценка и высокая цена ошибки — например, в противодействии мошенничеству, управлении рисками и регуляторном соответствии.
🔵Снижение зарплатных ожиданий кандидатов
При большом выборе работодатели могут позволить себе выбирать не самого сильного специалиста на рынке, а кандидата, который закрывает большую часть требований и укладывается в бюджет. Это усиливает давление на зарплаты: часть специалистов соглашается на снижение дохода или позицию ниже предыдущего уровня ради стабильного оффера.
🔵Рост менее защищенных форматов занятости
В отдельных сегментах чаще встречаются выплаты в USDT без полноценного трудового договора, commission-only модели в sales и affiliate management и предложения без привычного социального пакета. Для компании это снижает фиксированные расходы, но большая часть финансовых и юридических рисков переносится на сотрудника.
🔵Автоматизация самого отбора
ATS и AI-фильтры становятся первым этапом найма еще до контакта с рекрутером. Одновременно растет роль внутренних рекомендаций: при сотнях откликов они помогают кандидату быстрее пройти первичный отбор и попасть напрямую к нанимающему менеджеру.
🚩 C-lvl — первая полоса топ-менеджмента