Что стартапу НЕ нужно от классического HR

Последние два месяца мы в Meadow AI много нанимали. И делали это без внутренней HR-команды и без агентства - взяли рекрутера на аутсорс part-time.

Почему не агентство: это дорого, от х3-5 оклада до годового оклада за один выход кандидата. А рекрутер на аутсорсе разбирал отклики и делал первичный отсев, и до команды доходили только адекватные кандидаты.

Этот найм заставил меня посмотреть, а как вообще выглядит HR в стартапе и чем он отличается от HR в большой компании, к которому я привыкла за годы.

В классическом HR есть четыре блока:

🟠Стратегия работы с командой (фокусы на год, связь с бизнес-целями, планы по рекрутингу, тренды найма, корпкультура на уровне смыслов и сторителинга)

🟠 EJM - цикл жизни сотрудника (рекрутинг, онбординг, адаптация, вовлеченность дважды в год, карты компетенций, грейды, перфоманс-ревью, образовательные форматы)

🟠 Аналитика (показатели вовлечённости, eNPS/mNPS, HiPo, текучка)

🟠 Кадры и административные вопросы (АХО, штатное расписание, ТД, NDA, ДМС, отпуска, кадровый документооборот)

Прошлась по этому списку и поняла, что дело даже не в том, что у меня нет под это ресурса (хотя весь мой «HR-отдел» - это я (CEO) и финансовый менеджер). Просто стартапу большая часть этих задач не нужна. Вся эта вовлеченность, стратегия работы с командой, планирование найма на год - это про большие устойчивые компании, которые уже понимают свои планы и могут строить процессы вдолгую. В стартапе же важна скорость и сильные эксперты, про A-players писала в посте.

Из всех четырех блоков актуальны ~20%. И все они про одно - не потерять людей и не создать себе юридических проблем. Поэтому для себя решила пока сфокусироваться на трех вещах:

1️⃣Документы в порядке (на аутсорсе, я контролирую)
2️⃣Ключевые люди не уходят (регулярные 1-1, понимание мотивации каждого, индивидуальные планы развития)
3️⃣Новые люди быстро выходят на эффективность (минимум онбординга)