Продолжаем делиться идеями с XV фестиваля «ПиР. Практики Развития».

Рассказываем про выступление Дениса Панова, HR-консультанта с 20-летним опытом, автора исследования «Снимок меняющегося ландшафта».

Денис представил результаты восьмой волны исследования, которое изучает изменения в бизнес-среде, стратегии компаний, рынок труда и новые требования к руководителям. В опросе приняли участие 209 генеральных директоров, собственников бизнеса и ключевых руководителей.

Главная метафора исследования – теснина. Салтинская теснина в Дагестане – это узкий, тёмный и скользкий путь между скалами. Двигаться можно только вперёд, каждый шаг требует концентрации, а любое движение связано с риском.

Вот основные выводы этого исследования.

1️⃣Главный дефицит бизнеса — способность людей выдерживать изменения

Компании сталкиваются уже не только с технологическими или финансовыми вызовами. Ограничивающим фактором становится человеческая способность адаптироваться. По данным Mercer, 73% компаний в мире испытывают «насыщение переменами». При этом кадровый дефицит усиливается:

• производствам сложно находить линейный и рабочий персонал
• логистика продолжает испытывать нехватку водителей
• большое количество резюме на рынке не означает наличие достаточного числа квалифицированных специалистов

Вопрос для руководителей: как сохранить способность людей двигаться вперёд, когда изменений становится больше?

2️⃣Эффективность без запаса прочности может стать уязвимостью

Один из парадоксов сегодняшнего бизнеса: компании стремятся сокращать издержки и повышать эффективность. Но вместе с этим можно потерять тот запас прочности, который помогает системе адаптироваться. Денис использовал метафору муравейника: часть муравьёв находится в резерве, и именно это позволяет колонии быстро перестроиться при угрозе.

3️⃣От должностей — к навыкам

Один из ключевых трендов — переход к навыкоцентричности. В центре внимания оказываются конкретные задачи и навыки, которые нужны для их решения. Срок актуальности многих офисных и технологических навыков сокращается: по оценкам Альфа-Банка, он может составлять около одного года. Для HR это означает новый фокус: не только искать людей под роли, но и развивать способность организации быстро создавать новые компетенции.

4️⃣ИИ меняет структуру работы

Рост индивидуальной производительности ещё не гарантирует ускорения всей бизнес-системы. Если одни подразделения активно используют новые технологии, а другие остаются в прежнем режиме, возникают новые «узкие горлышки» на стыках процессов.

Ещё один вызов — исчезновение части начальных задач. Компаниям придётся заново отвечать на вопрос: как выращивать будущих экспертов и руководителей, если первые ступени карьерной лестницы меняются?

5️⃣Лидер должен соединять два мира

Разрыв ожиданий между акционерами и сотрудниками углубляется. Акционеры ждут от лидера:

• умения вести за собой
• инициативности
• ориентации на результат и прибыль

Сотрудники ждут:

• человечности и эмпатии
• доверия и честности
• психологической безопасности
• готовности брать ответственность

По данным Hogan, успешно совмещать оба запроса способны только 10% руководителей.

6️⃣Меняется договор между компанией и сотрудником

Особенно заметно это в работе с молодым поколением. Старая логика: «Сначала потерпи, переработай, докажи себя, потом получишь возможности» становится всё менее рабочей. Молодые специалисты хотят понимать:

• зачем существует задача
• какой вклад они создают
• чему они научатся
• как работа связана с их развитием

Главный вывод исследования: в условиях теснины выигрывают компании, которые умеют двигаться вперёд, сохраняя способность адаптироваться.

#ПиР26