📎 Из каких этапов состоит собеседование в MAANG?

Я очень грубо обошел одну тему, подразумевая, что об этом и так все знают. Время наверстать упущенное. Итак, новая рубрика.

Типичный процесс собеседований в MAANG компаниях состоит из следующих этапов:
1. CV screening
2. HR screening
3. Phone screening
4. Coding interview
5. System design interview
6. Behavioral interview
7. Meeting with team
8. Offer negotiation

Каждая компания может иметь свои отличительные черты, бывают дополнительные этапы или же наоборот, убирают ненужные. Например Амазон любит проводить кодинг и поведенческое в одном.

Еще стоит отметить, что в зависимости от уровня кандидата (junior, senior) и его направления (software engineer, engineering manager), количество некоторых этапов тоже может меняться. Например для инженера будет больше кодинга, а лида или менеджера будут больше спрашивать про управленческие навыки.

После каждого этапа, собеседующий заполняет отчет о том, как прошло собеседование и выставляет оценку. Оценки бывают разные, но грубо говоря их четыре: Strong No Hire, No Hire, Hire, Strong Hire.

Strong No Hire - сигнализирует о том, что кандидат сделал что-то очень плохое на интервью. На моей памяти Strong No Hire получают две категории кандидатов. Первые, показывашие очень низкий результат, на несколько уровней ниже, чем они есть. Вторые, переступившие черту, шуточки про женщин в айти, расизм, политика и так далее. На этом собеседования обычно заканчиваются.

No Hire - кандидат показал уровень, на ступень ниже. Это не означает конец процесса, но при нескольких No Hire могут отказать. Иногда в конце собеседований из-за No Hire предллагают офер пониже.

Hire - человек показал тот уровень, на который претендует. Здесь все понятно.

Strong Hire - кандидат показал себя очень хорошо на собеседовании. Это потенциальная предпосылка к тому, что компания может оценить кандидата на уровень выше. Самое прикольное, идешь устраиваться мидлом, а тебе предлагают позицию синьора.

После всех этапов собирается так называемый комитет по найму и на основе всех фидбеков определяет уровень кандидата и стоит ли его нанять или нет. Даже при всех хороших фидбеках, кандидату могут отказать. Даже при одном No Hire, кандидата могут нанять. Но в целом, коллективный разум адекватно оценивает подойдет ли человек на эту роль или нет.

Следующий пост будет про CV screening. Stay tuned.

Поставь 📎, если интерсна рубрика и хочется узнать больше про разные этапы собеседований

✔️ Поделись постом с другом, который тоже планирует в BigTech

#interview_process