Cost Per Hire | Стоимость найма | Журнал для HR

🤩 Кейс «Четырёх Лап»: 10 175 целевых кандидатов и −52% нецелевого трафика

В массовом подборе люди и деньги утекают через воронку, которую большинство компаний почти не считает. Но «Четыре Лапы» вместе с BetaOnline за два года выстроили управляемую кадровую лидогенерацию — в рознице, на складе и в новом для компании направлении велокурьеров.

Две самые догостоящие ошибки крупных HR-команд — предугаданы и исключены:

🛑Недобор — обычные каналы не дают объём под конкретный адрес.
🛑Недоход — из тех, кого собрали, до найма доезжает непрогнозируемая доля. Бюджет утекает впустую, а вакансии не закрываются неделями.

Одно решение и пять обязательных компонентов:

🛑Сегментация и маршрутизация. Каждый адрес — отдельная локальная воронка, перестраивается ежедневно по фактической потребности магазинов.
🛑Генерация трафика. Под каждый портрет и регион — свои креативы и лендинги. Всего протестировано 5 000+ коммуникаций.
🛑Фильтрация. Из 20 928 обращений 52% отсеяны автоматически — без оплаты со стороны клиента. В работу к рекрутерам попали 10 175 целевых кандидатов. Помимо денег сохранены и сотни человеко-часов.
🛑Экспорт в ATS. Прямая интеграция с E-Staff: данные сразу в карточке кандидата, без двойной работы и рисков потери данных при транспортировке за счет криптографической защиты на уровне банков.
🛑Обратная связь. Статусы из ATS возвращаются в управление потоком — нецелевой трафик сужается быстрее ручных сверок.

Всё — один контур и одно окно. Без лагов, ошибок в учете данных и рассредоточенных процессов. Бизнес растёт быстрее и зарабатывает больше.

🔥 Результаты:

30% доходят до приглашения.
2% доходят до найма — стабильно.
BetaOnline поднимаются с 4-го на 2-е место по объёму целевых кандидатов для «Четырёх Лап» (выше Авито Работы).

💬Екатерина Кудрявцева, руководитель массового подбора «Четырёх Лап»:

«Стало больше релевантных откликов — люди понимают, на что откликаются».

Читайте полный материал с комментариями Екатерины 

[Читать кейс]


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

💼 Долгое время HR-бренд держали за витрину: карьерная страница, EVP, посты про «дружную команду» и пиццу по пятницам. Для офиса это работало. Для массового линейного персонала — уже нет.

Когда найм дорожает, текучесть растёт, а подходящих кандидатов всё меньше, бренд работодателя перестаёт очаровывать фасадом. Нужно перестраиваться на язык практики — только его и готовы слышать: сколько вы платите за каждого нанятого, как быстро человек выходит на смену и сколько продержится после.

👷 Линейный сотрудник не знает что такое EVP. Он смотрит на дела:
🟠вовремя ли пришла первая зарплата;
🟡понятен ли график и не меняются ли правила задним числом;
🔵как с ним разговаривает супервайзер ;
🟠не бросили ли его одного в первые недели;
Из этого и складывается репутация работодателя.

Поэтому и вопрос, на который должен отвечать HR-бренд, сместился.
❌Не: «почему у нас хорошо работать» — это есть у всех.
✅А: «почему человеку здесь понятно, безопасно и выгодно оставаться» — более прикладные вопросы из мира кандидата.

И когда все это действительно работает — бренд работодателя перестаёт быть отдельным проектом HR-маркетинга. Он становится частью системы управления людьми: снижает текучесть, ускоряет адаптацию, удерживает сильных и держит доверие не только тех, кого вы зовёте, но и тех, кто уже внутри.

🔍 В следующих постах разберём, как этот сдвиг меняет массовый найм, адаптацию и саму оценку эффективности HR-бренда.


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

👀 Недавний опрос SuperJob: Каждый второй россиянин просит запретить использовать ИИ при подборе персонала

Все ли так однозначно? Разбор — в карточках. ⤵️

😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

Курьеры, сборщики, операторы, продавцы, кассиры. Ещё пять лет назад их искали десятками за неделю. Сегодня за тех же людей конкурируют ритейл, e-grocery, доставка, складская логистика и маркетплейсы одновременно.

📌 Тренды последних лет — все еще главные:

😀 Население снижается быстрее, чем растёт автоматизация
😀 Курьеры подняли планку зарплат — и потянули за собой всех
😀 Работодатели перестали конкурировать только деньгами: скорость отклика, удобство оформления, гибкий график могут перевесить

Кассир может быть дороже джуна. Стоимость найма одного линейного сотрудника в 2026-м приближается к стоимости найма junior-специалиста в офис. При этом срок жизни в должности — в 3–4 раза короче.

На чем все еще можно сэкономить в массовом подборе мы рассказывали в конце прошлого года


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

❤️ Четыре года с Яндексом — и новая статуэтка на полке

BetaOnline снова прошли комплексную сертификацию Яндекс Рекламы — по Директу, Метрике и Медийной рекламе. Дополнительно в этом году к ним добавилась новая, «индустриальная» сертификация — Отраслевая экспертиза в направлении «Образование и трудоустройство».

Что это значит для клиентов❓

🟠подтверждённая экспертиза во экосистеме Яндекс Рекламы;
🔵большая управляемость и более быстрое масштабирование;
🟠ранний доступ к закрытым бета-инструментам — ваш проект кадровой лидогенерации получает свежие решения первыми.

А «отраслевой» статус — отдельный знак того, что BetaOnline глубоко понимают специфику найма и трудоустройства.

Отличное дополнение к бронзе Tagline под занавес прошлого года и статусу участника Сколково в мае.

Свежие данные: в 2026-м количество вакансий на рынке снизилось на 20%, а число активных кандидатов выросло на 34%. Роскошный максимум для работодателя? Как бы не так…

Посмотрим в другом преломлении ⤵️

🛑 Рост спроса — это во многом иллюзия: люди рассылают отклики массово, а автоматическая обработка ускорила коммуникации. Выбор работы как акт стал менее значимым и осознанным;
🛑 Затухает подбор в офис и в IT, тогда как линейный персонал — в дефиците
🛑 Дубли, фрод, нерелевантные анкеты съедают до 45% входящего потока — рекрутер тратит время на фильтрацию, а не на общение

Выигрышный сценарий: считать не объём потока, а долю релевантных кандидатов до оффера. В массовом подборе это ключевая метрика 2026 года.


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max