#БанальноеУправление 🔞или Как не быть начальником 🐐, а быть руководителем 🦉

«С ними невозможно работать!»: Правда и мифы о зумерах в офисе 👨🏼‍💻👩🏻‍💻

Поколение Z (те, кто родился после 1997 года) активно захватывает офисы. И вместе с ними приходят новые правила игры. Руководители постарше либо хватаются за голову, либо восхищаются.

💚Давайте разберем самые частые стереотипы о молодых сотрудниках. Где тут правда, а где — просто страх перед переменами?

Стереотип 1: «Зумеры наотрез отказываются от переработок»
✅ПОДТВЕРЖДАЕМ. И это их сильная сторона.

Это не лень и не неуважение. Это — первое поколение, которое громко заявило: «Моя жизнь не ограничивается работой». Они видели, как их родители «сгорали» на проектах, и не хотят повторять этот путь. Для них ценность — это work-life balance, а не только зарплата.

▫️Что делать руководителю? Договариваться. Четко определять дедлайны, обсуждать авралы заранее и обязательно давать отгулы или оплачивать переработки. Списки задач должны быть реалистичными.

Стереотип 2: «Они нелояльны и постоянно меняют работу»
⚠️ ЧАСТИЧНО ПОДТВЕРЖДАЕМ, НО С ОГОВОРКОЙ.

Да, зумеры не боятся увольняться. Они не будут 10 лет терпеть токсичного босса или скучные задачи ради записи в трудовой. Но их лояльность можно заслужить. Она не к компании как к бренду, а к проекту, команде или миссии. Если работа дает развитие, гибкость и уважение, они останутся.

▪️Что делать руководителю? Создавать среду для роста, давать обратную связь и признавать заслуги. Для них важна цель, а не просто инструкция.

Стереотип 3: «Им постоянно нужна обратная связь и похвала»
✅ПОДТВЕРЖДАЕМ. И в этом есть здравый смысл.

Их не устраивает ежегодная оценка раз в год. Им нужен быстрый фидбек, чтобы понимать, двигаются ли они в верном направлении. Это поколение, выросшее в эпоху соцсетей, где лайки и комментарии — мгновенны. Для них это не просто «похвала», а инструмент навигации в профессиональном мире.

▫️Что делать руководителю? Внедрить регулярные, но недолгие 1-on-1 встречи. «Что было хорошо на этой неделе? Что можно улучшить?». Это повышает их эффективность и вовлеченность.

Стереотип 4: «Они не уважают иерархию»
❌ОПРОВЕРГАЕМ. Они уважают КОМПЕТЕНЦИИ, а не должности.

Зумеру бесполезно говорить «я начальник — ты дурак». Для них авторитет нужно зарабатывать экспертизой, а не положением в оргструктуре. Они ценят открытость, горизонтальную коммуникацию и возможность предложить идею любому, даже CEO.

🔸Что делать руководителю? Быть наставником, а не начальником. Слушать их идеи (часто они очень дельные) и объяснять свои решения, а просто спускать их приказом.

Стереотип 5: «Они — диджитал-наркоманы»
⚠️ ЧАСТИЧНО ПОДТВЕРЖДАЕМ, НО ИСПОЛЬЗУЕМ ВО БЛАГО.

Да, они родились со смартфоном в руках. Они быстрее осваивают новые программы, находят нестандартные решения и автоматизируют рутину. Их зависимость от гаджетов — ваше конкурентное преимущество, если направить его в нужное русло.

▪️Что делать руководителю? Давать им задачи по автоматизации, доверять ведение соцсетей компании или выбор новых digital-инструментов.

⭐️Вывод
Зумеры не «ломают» систему. Они заставляют ее эволюционировать. Их запросы — на гибкость, смысл, уважение и цифровизацию — это запросы современного рынка труда.

Вместо того чтобы жаловаться, лучше адаптироваться. Ведь будущее — за ними. И они его уже строят.

#bs #bsap #зумеры #поколениеz #управление #hr #работа #менеджмент

а какие особенности зумеров (поколения Z) вы выделяете и как с ним работаете?

🔔🔤🔤🔤🔤🔤: гостевой вебинар “Сотрудник, как проект руководителя”

📅 Встречаемся в понедельник, 17 ноября (уже завтра!!!).
⏰ Старт в 19:00 мск, длительность ~2 часов, сбор участников в 18:45 мск.

На мой неизменно предвзятый взгляд, данный вебинар будет крайне полезным дополнением к текущей серии тренажёрок по подбору сотрудников.

Есть два способа заполучить в свою команду/подразделение крутого сотрудника и специалиста:
1️⃣ найти готового на рынке или среди знакомых;
2️⃣ воспитать своего из способного.

В первом случае будет быстро, но точно дорого и с высокими рисками внутренних конфликтов.
Второй - ооооочень долгий и не факт, что более дешёвый, но зато с минимальными рисками конфликтов.

Не все могут финансово себе позволить первый вариант, а как пойти по второму просто не знают. Именно с таким незнанием и поборемся на вебинаре.
Я предлагаю вам пройти экспресс ликбез, как целенаправленно развивать собственных сотрудников.

Среди моих знакомых нет более подходящего спикера для этой темы, чем Демид Пупко.
Человек имеющий реальный и успешный опыт в данной теме.
Добровольно воспитывать сотрудников за чужие (наемные руководители) и за свои (собственник) деньги - это две большие разницы. Думаю, услышать мнение со второй позиции будет интересно.

Отдельной строкой (да, что строкой, отдельным абзацем) обозначу скилл Демида Александровича в стимулировании людей участвовать проектах в волонтерских, т.е. находить нефинансовые мотивы людей, и делать это без манипуляций и обманов.

Короче, рекомендую от всего сердца и мозга выделить время и побывать на вебинаре.
❓Будет ли запись? Будет, но смотреть ее вы, скорее всего, в этом случае будете на бегу, и у вас не будет возможности задать вопросы.
‼️Поэтому я рекомендую именно выделить время и погрузить себя в эту тему.

💰Участие в вебинаре бесплатное, НО с предварительной регистрацией.
✅Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+".
🔗И я в день вебинара в личные сообщения пришлю вам ссылку для подключения.

🚀До встречи на вебинаре, продолжаем наносить себе непоправимую пользу, прокачивая управленческие знания, умения и навыки!
Давайте не будем придумывать там, где нужно просто знать.

PS Демид крайне многогранный человек (мне было довольно тяжело выбрать только 3 из них для представления), но вы можете самостоятельно познакомиться с не подсвеченными гранями в его блоге.

#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей

🔔 🔤🔤🔤🔤🔤: тренажёрка “Пишем требования на кандидата мечты”.

📅Пройдет завтра в четверг 13 ноября, как привычно, в два сеанса:
- ⏰ с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- ⏰ с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.

Это будет ✌️ вторая тренажёрка из серии “Подбор персонала”.
Продолжим учиться помогать себе сделать процесс подбора более предсказуемым и управляемым, и этим ускорить процесс, уменьшить затраты и потери от ошибок.

На этой тренажёрке будем готовить себя 🏋️‍♀️ к проведению собеседования, и для этого:
- разберем доступные всем инструменты для оценки кандидатов:
— в чем могут быть полезны;
— какие имеют ограничения;
- преобразуем требования к кандидатам в план их проверки:
— создадим бальную модель для сравнения кандидатов по профессиональному уровню;
— разберем и опробуем применение принципов проведения собеседования, позволяющих удерживать собеседование в рамках плана;
— поговорим, как управляемо и за ограниченное время "копнуть" суть кандидата, и попробуем это сделать;
— не забудем и про создание условий для проверки стоп-факторов.

Напомню, что я не являюсь профессиональным HR-ом, и все, что будет рассказано, это только мой личный опыт поиска баланса между трудозатратами и пользой.
Если вы профессиональный HR, то буду рад вас видеть на тренажёрке, ваши вопросы и впечатления будут крайне ценны.

На выходе с тренажёрки 💪 у вас на руках будет сценарий проведения собеседования написанные требования к кандидату на 1 вакансию.

💰Участие в тренажёрках на весь сезон бесплатное, НО с предварительной регистрацией.
✅Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
🔗 И я в день тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.

До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!🚀

#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей

Максим Дорофеев написал книгу про экономию мыслетоплива (джедайские техники), но он в ней писал исключительно про экономию СОБСТВЕННОЙ умственной выносливости через организацию собственных дел и списков задач.

А я всё больше думаю о том, что надо идти на шаг дальше и думать о такой же экономии в масштабах всей компании и экономить мыслетопливо и время не только своё, но и всех окружающих.

Именно так каждый успеет сделать больше или один заменит пятерых.

Для этого нужно:

1. Приходить к людям на разговор с четким списком тезисов к обсуждению;
2. Изъясняться простым языком, кратко, четко и быстро (а то есть любители простую тему рассказывать по пол часа);
3. Отправляемые фотки снабжать краткими пояснениями и указателями, чтобы люди не гадали, в чем тут дело;
4. Сначала думать, а потом уже что-то говорить или писать.

Был у меня один руководитель группы в проектном офисе, который про мой отчет сказал, что всё в нем написано верно, но написан он уж больно каким-то простым языком. И велел переписать его более бизнесово. Однако, чем более бизнесово написано тем больше мыслетоплива надо затратить на прочтение. Апогей этого - текст чиновников. Его в принципе невозможно читать. То есть в итоге смысла не добавилось, но отчет приобрел больше тяжести на его освоение, то есть для компании стал менее ценным, т.к. отнял больше времени и сил у его получателя. Но зато стал выглядеть более квалифицированно.

Другой пример был у меня на одном консалтинге. Я проводил его с другом и на него напал какой-то непрекращающийся словесный понос, который длился несколько дней. Каждые 2 секунды он травил какие-то шутки и прибаутки, рассказывал истории из жизни, обсуждал любую ерунду и всё что угодно кроме нашего проекта.

Это создает нерабочую атмосферу, снижает темп и концентрацию, расшатывает дисциплину и забивает голову ненужным шумом. Сидение в полной тишине на консалтинге запускает в подсознании мыслительный процесс по поиску различных идей и озарений. Но когда около тебя кто-то постоянно несет поток околесицы, то этот процесс не происходит.

Я отсаживался работать в отдельной комнате, но так на проекте тоже нельзя - постоянно надо обсуждать важные мысли и события, происходящие на проекте, т.к. там всё происходит стремительно. После того как я его 5 раз попросил заткнуться, а этого не произошло, то я вышел из проекта, т.к. пребывание там начало доводить меня до белого каления.

Продолжаю репосты на "зелёном канале". А почему бы и нет, если материал хороший...

🚨🔤🔤🔤🔤 🔤🔤
📅Когда = 11.11.25 (вторник, завтра)
⏰ В 19:00 мск, сбор участников в 18:45
🎳 Во что играем = «Босс! Решай!» (онлайн-адаптация)
👥Количество участников = от 4 чел.
⏰Длительность = 2 ч
🧑‍🎨Авторы игры: Елена Черноморец и Мария Паротькина

💪Игра направлена на проработку двух компонентов:
наработка опыта поиска результативных решений управленческих инцидентов с сотрудниками;
навыки договариваться на производственных совещаниях.

📚Описание игры:
Ситуация: «Вы находитесь на производственном совещании».
Роли: один из вас — «Большой Босс», остальные игроки — его подчиненные, линейные руководители и среднего звена.
«Инцидент» – это руководитель среднего звена, у которого в подразделении произошел некий случай, о котором стало известно руководству и обсуждение которого вынесено на данное совещание».

Ход игры:
На столе выложены две колоды карт.
Игра проходит в несколько раундов (раздач). Количество раздач любое.
Раздача происходит следующим образом:
Со всех участников собирается число от 1 до количества игроков, суммируется и делится на количество игроков. Остаток от деления — это номер игрока-Босса.
Ведущий случайно выдергивает из колоды карту «Босса», а затем карты для остальных игроков из колоды «Инциденты».
Ход игры:
1. Игроки-руководители готовятся 3 минуты и по очереди по часовой стрелке от Босса зачитывают свои карты и предлагают свои решения.
2. Решение будет считаться правильным, если оно отвечает двум критериям: первое — решает возникшую ситуацию; второе — все игроки с этим решением согласны.
3. Если решение правильное, игрок забирает себе карту с инцидентом, а ход переходит к следующему игроку.
4. Если решение не правильное или его нет, то право на принятие решения переходит к Боссу. Босс может принять решение самостоятельно, а может передать принятие решения коллективу, в этом случае решение принимается всеми игроками в процессе обсуждения. Принятое группой решение озвучивается одним из игроков, который либо выдвигается сам, либо назначается группой. Кто озвучивает правильное решение, тот и забирает себе карту с инцидентом. Если решение принимает Босс, то карта с инцидентом возвращается в колоду.

Выигрывает тот игрок, у которого к окончанию игры будет наибольшее количество карт.

💰Участие бесплатно с предварительной регистрацией.
✅Для регистрации ставьте «+» в комментариях к этому посту, и я в день тренажерки пришлю вам 🔗ссылку в личные сообщения.

🙏 PS Огромная благодарность Елене Черноморец, предоставившей возможность поиграть в свою игру.

"Тирания квартального KPI": почему компании, которые идеально выполняют план, в итоге проигрывают рынок?

Культура ест стратегию на завтрак? Фиг там. До этой проблемы еще надо дожить и дорасти. Операционка "схавает" вашу стратегию, вот чего. И, скорее всего, уже начала его пережевывать... Слышите чавканье?

Это "чавканье" и есть "тирания квартального KPI". Можно назвать это "ловушкой операционной эффективности", если вам так приятнее.

В каждом бизнесе идет невидимая каннибальская война за ресурсы (время, деньги, лучшие люди) между двумя армиями:

Армия "Операционки" (Opsы): Их задача — выполнить план этого квартала. Их KPI понятны, измеримы, и за них платят бонусы. Они тушат пожары, закрывают сделки, допиливают фичи.

Армия "Стратегии" (грамотный и зрелый R&D / Development должен быть в этой армии): Их задача — обеспечить победу в следующие 3-5 лет. Их KPI — "инновация", "прорыв", "новая платформа". Это сложно измерить, и бонус за это "когда-нибудь потом".

Угадайте, кто побеждает в 99% случаев?

Конечно, побеждает "Операционка". Ее нужды всегда срочнее. И если вы ответили "Стратегия", то вы не видите проблему. А она уже жует вашу ногу.

В итоге R&D-команда (бывшая "гордость" компании) превращается в "feature factory" — обслуживающий персонал для отдела продаж. 100% их времени уходит на "допиливание фичей" и обслуживание "поездов", чтобы закрыть задачки этого квартала.

0% времени остается на разработку продукта, который создаст рынок через 3 года.

Бизнес радуется: "Мы бьем KPI!". Но на самом деле он летит к пропасти, глядя только в приборную панель, а не в лобовое стекло.

Кто в компании должен силой остановить этот "каннибализм" будущего в пользу настоящего?

СЕО? Он часто разрывается между акционерами (требующими квартальный P&L) и логикой (требующей инвестиций в R&D). Ему тяжело воевать "против всех" в одиночку.

Именно здесь и кроется истинная (и часто недооцененная) роль Совета Директоров или Advisory Board.

Их работа — быть "хранителем будущего" компании.

Это та сила, которая защищает стратегический бюджет R&D от "пожаров" операционки. Это люди, которые задают СЕО не только вопрос "Как дела с квартальным планом?", но и "Как дела с 5-летним планом, на который мы выделили 20% бюджета?".

Они — адвокаты "будущего P&L", которые понимают, что эти инвестиции (в отличие от операционки) окупятся нелинейно.

Как у вас в компании устроен этот баланс? "Армия Операционки" уже съела бюджет вашей "Армии Стратегии", или вам удается защищать свое "будущее"?

🥶Мне не раз и не два говорили, что чужие материалы нельзя много публиковать на экспертном канале. Говорили, что перепост - сигнал, что эксперту нечего сказать своего.

😵‍💫Ну, ок, пусть будет так. Только если есть крутой материал, то почему бы не расширить ему аудиторию.

😤Если согласны, пишите в комментариях 😡гневные слова, а если не согласны, то пишите в комментариях 👌слова поддержки :)
🚀И пусть ничто не помешает нам быть хорошими руководителями...

#ЗапискиНаКлочках

😱Ошибочные установки при подборе сотрудников, которые случались у меня:

🧐Ошибка #1. Ориентироваться только на проф. компетенции кандидатов, игнорируя его личностные особенности.
Установка проводит к рискам, что вам с человеком будет тяжело. Наиболее больно бьёт для вакансий с невысокими требованиями к квалификации

😝Ошибка #2. Не проверять компетенции, а доверяться заявляемому опыту или крутым местам работы.
У меня такое было, когда у кандидата был заявлен оверквалифай к вакансии, а по факту оказалось, что это только казалось.

😞Ошибка #3. Считать (и действовать так), что работа по подбору сотрудника заканчивается в момент трудоустройства выбранного кандидата.
После трудоустройства все только начинается, дальше начинается непрерывная рихтовка задач под сотрудника или сотрудника под задачи, а это потребует сильно больше времени и усилий, чем подбор.

⁉️А у вас что-то подобное было? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.

Это была самая нудная в сезоне, но очень нужная тренажёрка.

Всем выживших и дошедших до ее конца, моё глубочайшее почтение и благодарность.

Степень ее душноты отображает даже количество ключевых слайдов. Из 5 вместо привычного одного - двух.

На слайдах алгоритм описания требований к кандидатам.

Следующая тренажеров будет веселее и будет ровно через неделю. Будем готовить сценарии для проведения собеседования и оценки кандидатов.

Приходите.
А если не были на самой душной тренажёрке, но хотите лично провести оценку ее душности.
Могу дать запись в обмен на обещание сделать ДЗ.

🚨 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤
Подниму в вашей ленте напоминалку о тренажёрке.
Короткая рабочая неделя не отменяет сегодняшнюю (📅четверг, 06 ноября) тренажёрку «Пишем требования на кандидата мечты».

💻 И регистрация на нее ещё доступна.

💪Тренировать будем навык, позволяющий точно понимать и описывать, какой кандидат вам подойдет.
☄️ А значит, он позволит вам более точно ставить задачи HR-ам и помогать им создавать для вас бо́льший поток кандидатов.

🪄 Такие обещания подозрительно выглядят чудом?
💰Приходите и проверьте: участие в тренажёрках остается в этом учебном сезоне бесплатным.

⏰ Будет, как всегда, два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.

✅Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
🔗И я перед началом сеанса тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.

До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки! 🚀

#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей

🔤🔤🔤🔤🔤: тренажёрка “Пишем требования на кандидата мечты”

📅 Сегодня начало недели и уже среда, а значит завтра в четверг 6 ноября встречаемся на тренажёрке.


⏰ Будет два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.

💪На занятии будем тренироваться осознанно задавать скорость подбора, ища баланс между количеством и качеством откликающихся на вакансию кандидатов. Т.е. как сделать так, чтобы кандидатов было максимально много и при этом приходили те кандидаты, которые с справятся с обязанностями после типовой адаптации.

⚖️ Тренажёрка создана на основе 15+летнего личного опыта подбора себе сотрудников, как на массовые, так и на уникальные вакансии. Поэтому самоуверенно считаю, что тренажёрка будет полезна абсолютно всем, кто ищет себе сотрудников. Но больше всего пользы смогут зачерпнуть те:
1️⃣. Кто ищет себе первого сотрудника. Тренажёрка поможет вам сэкономить время и уберечь себя от "детских" ошибок начинающих.
2️⃣. Кто уже имеет опыт подбора, но текущие результаты не устраивают. Вы сможете найти отдельные детали, способные значительно повысить качество подбора.
🔤. Кто организовывает процесс подбора в компании найдут формат взаимодействия руководителей и НR для эффективного подбора.

💪На выходе с тренажёрки у вас на руках будет алгоритм для создания требований к кандидатам и написанные требования к кандидату на 1 вакансию.

💰Участие в тренажёрках на весь сезон бесплатное, НО с предварительной регистрацией.

✅Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
🔗И я в день тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.

До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!🚀

PS Следующие 3 тренажёрки будут посвящены первым шагам подбора персонала.

#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей

Лонгвотч на крайний выходной.

Мы очень гордимся своей логичность, но постоянно принимаем эмоциональные и иррациональные решения.

Выздоровление начинается с признания болезни. А признание начинается со знакомства с описанием.

На неделе вышло прекрасное, на мой взгляд, видео о 20 наиболее частых когнитивных искажений.
О том, как долгая история развития мозга хомосапиенса мешает нам сейчас.
https://youtu.be/hwzJwZni_Dc?si=rYIRhf_gRd5s-kR3

Ну, и как всегда прошу поделиться своими инсайтами и выводами от просмотра.

Донгвотч на крайний выходной.

Мы очень гордимся своей логичность, но постоянно принимаем эмоциональные и иррациональные решения.

Выздоровление начинается с признания болезни. А признание начинается со знакомства с описанием.

На неделе вышло прекрасное, на мой взгляд, видео о 20 наиболее частых когнитивных искажений.
О том, как долгая история развития мозга хомосапиенса мешает нам сейчас.
https://youtu.be/hwzJwZni_Dc?si=rYIRhf_gRd5s-kR3

Ну, и как всегда прошу поделиться своими инсайтами и выводами от просмотра.