50+ как ответ на кадровый дефицит: кейс T2

Светлана Макарова, директор по персоналу дистанционного сервиса T2 о том, как демографический сдвиг заставил перестроить логику массового найма.

Когда привычная воронка найма перестала давать результат, первая мысль была простой: что-то сломалось технически. Но довольно быстро стало понятно: дело не в платформе. Закончилась аудитория, под которую годами выстраивалась модель массового рекрутинга.
За последние 13 лет численность молодёжи 20–25 лет сократилась в 1,7 раза. При этом 72% соискателей 40+ сталкиваются с эйджизмом при найме, а 51% кандидатов до 25 лет отмечают предвзятое отношение к себе.

У T2 — 48,9 млн клиентов, присутствие в 70 регионах и четыре контактных центра численностью 2500 человек: в Саранске, Челябинске, Иркутске и Ростове-на-Дону. Дефицит компания почувствовала раньше многих: откликов на вакансии стало заметно меньше.

Решением стало расширение воронки. В людях старшего возраста увидели аудиторию с большим опытом, которую массовый рекрутинг раньше часто просто игнорировал. Так появился проект «Алмазики T2» — целенаправленная работа с кандидатами 50+ для контактных центров компании.

Перед командой стояли три задачи:
✔ Расширить воронку массового найма
✔ Снять внутренние барьеры, влияющие на стратегию подбора
✔ Сохранить эффективность без роста стоимости найма

Была и стратегическая цель: изменить отношение рынка к людям старшего возраста — в логике HR-бренда T2 «Меняем правила» и «Ценим каждого».

➡Первым шагом стала внутренняя сессия со всеми командами. Пока компания не снимет собственные блоки, устойчивого результата не будет.

Типовые представления о кандидатах 50+ разобрали по одному. Желание делиться знаниями — сильная сторона для сервиса. Разговорчивость — преимущество для работы на линии. Потребность быть полезными — прямое попадание в суть клиентской поддержки.

➡Затем работа пошла по всем направлениям.
Аудиторию 50+ нельзя искать там же, где студентов: реклама в электричках и на квитанциях ЖКХ сработала лучше, чем HeadHunter. Реферальную программу расширили на родственников и знакомых: для старшей аудитории доверие к работодателю часто формируется через личную рекомендацию.

Запустили курс «Руки прочь от мыши» — про горячие клавиши и приёмы быстрой работы. Интересно, что молодые специалисты тоже начали брать из него новое.

Для молодых руководителей, у которых в командах появились сотрудники 50+, провели отдельный тренинг по управлению разными поколениями.

➡ Пересобрали и льготы.
Сделали их гибкими и удобными для каждой категории персонала. Помимо стандартного ДМС сотрудники теперь могут выбирать: медицинские чек-апы, обследования здоровья сердца и гормонального фона, дополнительные оплачиваемые выходные на семейные события — то, что особенно актуально для старшей аудитории. Для родителей — компенсация детского лагеря и оплата спорта.

❗Результат: до запуска проекта представителей категории 50+ в дистанционном сервисе не было. После первого года работы их стало 128, сейчас — больше 150. Самому взрослому — 74 года. Отток в этой группе — 3%.

А ещё один из сотрудников, чемпион Саранска по шахматам, предложил провести внутренний турнир. Он его выиграл — и начал обучать всех желающих.

После появления «алмазиков» компания увидела собственную систему с другой стороны. Взрослые сотрудники высоко оценили то, что T2 уже делала для всех. А через их взгляд команда по-новому увидела ценность решений, которые раньше казались само собой разумеющимися.

Возрастное разнообразие оказалось не социальной инициативой, а реальным кадровым ресурсом.