Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, эксперт ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», в области HR-автоматизации и трансформации бизнеса.

Компания передаёт решение о найме алгоритму — и одновременно сохраняет за собой юридическую ответственность за него. Когда алгоритм отсеял кандидата, кто в компании может объяснить, почему? В большинстве случаев — никто. Система выдала результат, рекрутер двинулся дальше. 

Российские правоведы фиксируют: ответственность за решение алгоритма при найме лежит исключительно на работодателе — в том числе в случаях, когда к отбору привлечены третьи стороны. Статья 16 152-ФЗ «О персональных данных» прямо обязывает: при принятии решения на основании исключительно автоматизированной обработки оператор должен уведомить человека и обеспечить ему право оспорить это решение. Это действует прямо сейчас.

Параллельно работает менее очевидный риск: алгоритм обучается на исторических данных найма. Если компания годами предпочитала определённый профиль — по возрасту, образованию, траектории — система воспроизведёт эти предпочтения через корреляции признаков, без явных формулировок. Когда «чёрный ящик» опирается на предвзятые данные, работодатели могут нарушать антидискриминационное законодательство, даже не подозревая об этом: непрозрачность системы делает практически невозможной проверку юридической чистоты процесса найма изнутри. Снаружи — легко доказать через статистику отказов.

Пять практик:
1️⃣Требовать от вендора объяснимости как условия контракта. Вендор должен обеспечивать прозрачность, делиться результатами аудитов и принимать договорную ответственность за дискриминационные результаты. Если не может объяснить, почему система отсеяла конкретного кандидата — риск на компании.

2️⃣Проводить регулярный аудит на дискриминационные паттерны. Ежеквартально — сейчас считается лучшей практикой для управления рисками. Особенно важно, если модель обучалась на данных старше трёх лет: рынок труда за это время мог существенно измениться.

3️⃣Сохранять финальное решение за человеком. Это не только требование 152-ФЗ, но и единственная позиция, которая защищает компанию в суде: только аргументированное человеком решение может быть обосновано при оспаривании.

4️⃣Прописать регламент: какие решения принимает алгоритм, какие — рекрутер, как хранятся логи, как обрабатывается письменный запрос кандидата на объяснение отказа. Без регламента семь рабочих дней, которые даёт закон на ответ, превращаются в неуправляемый риск.

5️⃣Уведомлять кандидатов об использовании автоматизированного отбора. Это прямое требование статьи 16 152-ФЗ, которое большинство компаний игнорирует. Кандидат, который знает, что его оценивала система, воспринимает отказ иначе, чем тот, кто получил тишину.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh