Культура netflix - мнение о книге "poweful: building a culture of freedom and responsibilities" часть 1

Я закончила слушать книгу от бывшего Cheif HR в нетфликсе и заняла у меня книга дольше, от части потому что какие-то вещи вызывали у меня возмущения больше, чем я ожидала.

В этом посте хочу поделиться мыслями с котороыми согласна из книги и они правда могут улучшить найм сотрудников и ситуацию для кандидатов, а в следующем расскажу с чем 100% не согласна и считаю что это неэтичные практики.

1. Отдел кадров должен понимать компанию куда нанимают сотрудников
100% да. Для меня загадка как в некоторых компаниях HR или рекрутер без понятия как оперирует бизнес, что приносит бизнесу деньги, кто его конкуренты и какие цели у компании в этом году. От части это происходит не из-за самих кадравиков, а потому что бизнесовая часть компании считает что нет необходимости делиться этой информацией, им то зачем?

Но как можно нанимать в компанию, которую не понимаешь?

Поэтому например в Lenovo большая часть треннинга это понимание разных бизнес-юнитов, их особенностей и нюансов чтобы подбирать самых подходящих людей.

Потому что все бизнес цели компании будут закрываться людьми которых будут находить рекрутеры.

2. Нанимать под будущий потенциал, а не только под прошлый опыт.
Это пункт для нанимающих менеджеров. Я понимаю что часто все пылает огнем, рук не хватает и нужно закрыть дыры. Но нанимать без понимания будущего и какой скилсет будет необходим - это проблема которая аукнется очень быстро.

Потому что начинается подбор под текующие задачи, и так как найти людей занимает время, резко JD перестает быть актуальной. Поэтому лучше сначала понять какие цели и задачи у отдела перед тем как генерировать описание вакансии и отправлять ее рекрутеру. Это поможет избежать найм человека, навыки которого уже будут неактуальны в первый рабочий день.

3. Годовые perfomance review это слишком редко
Тоже согласна. Я понимаю, что это привязно к переговорам о зарплате, поэтому компании любят проводить это максимально редко. Но проблема в том, что если сотрудник где-то что-то плохо сделал и узнает это только спустя 6 месяцев, то это несправедливо к нему и не дает возможность улучшить свои показатели. Плюс нет необходимости делать такие ревью сложными и длинными - чем проще и прозрачнее, тем лучше.

Я считаю каждый квартал - это оптимально. За этот срок можно обсудить проекты которые в процессе и те что уже реализовались,

4. Высокая фиксированная зарплата вместо сложных бонусных схем.
Чем понятнее сколько человек получает, тем лучше. Сложно придуманные бонусы, которые непонятно как высчитать не дают сотруднику мотивацию, только если уволиться и найти компанию, где это прозрачно и понятно.

У многих компаний есть жаление делать привязку к результату и это имеет место быть, но чтобы это был результат на который сотрудник может повлиять.

5. Не каждого талантливого специалиста необходимо повышать до менеджера
Талантливый специалист не значит хороший руководитель. И на удивдение, хороший руководитель не всегда должен быт топ специалистом. У каждого свои задачи и KPI. Руководитель должен руководить людьми чтобы они могли приносить результаты, а не делать работу лучше специалистов своей команды. Хорошо когда есть понимание и база, но нет необходимости быть топ спецом.

В целом, много неплохих мыслей в книге которые правда могут улучить культуру компании, но многие на адаптивны для международных корпораций.

В следующем посту расскажу подробнее.

Хотели бы работать на Netflix?