Карьерные треки и наше место в их системе

Итак, в этом октябре, в тот самый момент, когда большинство на моем месте изо всех сил держалось бы за стабильность (и за в целом понятное будущее), я уволился из Газпром Нефти и ушел в свободное плавание.

Несмотря на то, что это решение было в чем-то вынужденным, оно давно назревало внутри. Но прежде, чем я стану рассказывать дальше – давайте посмотрим на офисно-карьерный мир вот с какой стороны.

В нем уже давно стало ясно, что материальная мотивация не работает так, как хотелось бы. Поэтому менеджеры (в первую очередь hr) собрались и придумали глобальные направления нематериальной мотивации – карьерные треки.

Мы уже, кстати, обсуждали на канале эту самую нематериальную мотивацию.

Если вы еще не слышали о карьерных треках, почитайте дальше внимательнее и отыщите свое место в гонке по этим трекам. Ведь каждая конкретная компания выделяет или публично сообщает о своих карьерных треках по-разному, но в целом-то их всего несколько:

📍Ни то, ни се
Вы ничем не выделяетесь и ничего особо не делаете: берете то, что дают; тогда, когда дают; не задаете лишних вопросов. 80% сотрудников оказываются в этом треке по собственному желанию и бездействию.

Типа, хорошо делай – хорошо будет, а лошадь когда-нибудь станет начальником завхоза (нет). Ну может и станет, но случайно или по везению.

📍Экспертный
Вы настолько хорошо делаете одну и ту же работу, что становитесь настоящим экспертом именно в ней. И оказываетесь в профессиональном «колодце» (но это уже совсем другая история).

📍Кросс-функциональный
Вы не хотите становиться узким экспертом (например, это надоедает), и периодически меняете специализацию или даже направление. Избегаете колодцев, но не становитесь "настоящим" экспертом.

📍 Бизнес-партнерский
Вы осваиваете семейство специализаций и становитесь своего рода наставником для специалистов, при этом без ярко выраженной функции их обучения. Что-то среднее между экспертом и наставником, как я это понимаю.

Здесь же "нецелевые" или небизнесовые корпоративные функции: волонтерство, спортивные и образовательные проекты и т.п.

📍 Наставнический
Вы не только стали экспертом (или уже достигли профессионального потолка), но и готовы учить других, наставлять, курировать и вести за руку через ошибки своего опыта и лучшие практики.

📍Проектный
Вы делаете не "поточную", а разовую работу: под конкретные цели, задачи и отведенное время. Как правило, для различных заинтересованных лиц.

Первый настоящий шаг к управлению.

📍Управленческий
У вас лучше получается управлять людьми, а не работать работу самому. Конечно же, на практике это не всегда так – хотя идея именно эта.

Большинство офисных воротничков знает и думает по большому счету только об управленческом треке – как о самом понятном (и часто желанном). А на деле большинство находится на треке «ни то, ни се». Или, в лучшем случае, двигается по экспертной ветке.

Поэтому остальные направления этой нематериальной мотивации были сформулированы и презентованы относительно недавно (а в некоторых компаниях они все еще не внедрены). Ведь мест начальника на всех не хватит, да и хорошо работать – не значит быть хорошим управленцем, скорее наоборот. Значит, надо дать другую мотивацию тем, от кого нужен результат, но кому не получится предложить повышение.

Я, признаться, тоже изначально думал в терминах «буду работать хорошо – буду руководителем». Понемногу становился экспертом, волею случая оказывался в кросс-функционале. Ставил в свой план индивидуального профессионального развития позицию финдира в дочке через 2-3 года, участвовал в корпоративном обучении на CFO (за которое теперь торчу 150к 🙈).

И упорно не замечал тягу к наставничеству, назревающий внутренний конфликт и последующий кризис. Кризис, который, как известно, всегда приходит не один, а вместе с возможностью.

#канал #доходы