Быстрое обучение без регламентов и стандартов — это возможно? Кейс «Магнита»
В 2023 году розничная сеть «Магнит» вышла на новый для себя рынок и запустила так называемый «хард дискаунтер»: В1 или Первый выбор. Этот формат предлагает базовую корзину на каждый день, свободное пространство с коробочной выкладкой и сниженные цены. Рассказываем, как удалось построить с нуля обучение сотрудников для новых магазинов.
Задача: организация обучения для всей линейки должностей магазинов нового формата розницы.
Условия
Экосистему обучения и адаптации требовалось создать без регламентирующих материалов и стандартов работы, в сжатые сроки и с амбициозными планами по открытиям. При этом нужная информация хранилась на разных ресурсах (Teams, мессенджеры, сетевые папки, почта), обучение было нужно «вчера», а персональных компьютеров для него нет.
Решение задачи потребовало нового подхода с точки зрения как автоматизации, так и построения системы обучения в целом. Команде проекта приходилось работать в условиях стартапа, когда все технологии отрабатываются в формате гипотез и тут же корректируются.
Решение на базе Websoft HCM
Концепция проекта – «ничего лишнего»: простой онбординг, адаптация, единое информационное пространство, доступное через мобильные устройства, соотношение теории и практики 20/80, и ноль ресурсов на обучение внешнего персонала.
Реализация шла в несколько этапов:
1️⃣ Детальное изучение запроса: сколько сотрудников каких должностей нужно обучить, сколько времени нужно на адаптацию, технические возможности и особенности, география магазинов и график открытий.
2️⃣ Исследование: интервью с работающими сотрудниками, наблюдение за их работой, примерка стандартов и регламентов из других форматов магазинов.
3️⃣ Разработка контента для мобильного приложения (лонгриды, видео, памятки), чтобы на изучение темы отводилось до 40 минут.
4️⃣ Тестирование: проверка работоспособности контента, сбор обратной связи и внесение корректировок.
5️⃣ Автоматизация назначения программ сотрудникам.
Разработка и автоматизация заняли 2,5 месяца. Над проектом работала команда из 10 штатных сотрудников компании. Стоит отметить, что сотрудники магазинов тоже участвовали в разработке контента, снимая видео и фото: ценность контента при этом не снизилась. Поскольку изменения в процессах происходят довольно часто, команда выделяет время на корректировку существующих материалов.
К примеру, в программу обучения директора входят онбординг/пребординг в виде лонгрида, недельная стажировка с наставником, подготовка к запуску магазина (10 дней) и обучение на рабочем месте (в течение 30 дней после открытия магазина. Новый директор постепенно изучает ключевые темы: сначала базовые, потом – касающиеся работы с людьми, а также контроля эффективности.
Для обучения внешних сотрудников разработали телеграм-бот, который содержит основную информацию и отличительные особенности технологии работы в формате «хард дискаунтер».
Итоги и результаты
Программа уже была назначена 27 директорам, 43 администраторам и 44 продавцам. Средний результат тестирования по итогам стажировки – 94% (директора), 93% (администраторы) и 91% (продавцы).
В процессе реализации команда пришла к выводам:
✔️ Сначала hard skills. Никаких долгих вводных. Даем только то, что сотрудник будет применять в ближайшие две недели, остальное — потом.
✔️ Обучать можно без стандартов. Отсутствие описанных нормативов и регламентов не препятствие к созданию программ обучения: оно само может стать полноценной заменой регламентов.
✔️ Учиться можно в процессе разработки программы. Не обязательно запускать обучение только после окончания полного цикла разработки. Можно предоставлять контент подтемами, корректировать и дополнять его уже в процессе применения.
Смотреть вебинар или читать кейс полностью