Лето почти позади, но сезонный найм всё ещё в ходу: уборка урожая, стройки, туристические сезоны, летние лагеря — работы хватает. И тут очень легко наступить на грабли: оформить срочный договор кое‑как, а потом суд скажет: «Да это же бессрочный!» И придётся восстанавливать сотрудника, платить за вынужденный прогул и вообще разгребать последствия.

Давайте разберёмся, как сделать так, чтобы сезонный договор остался сезонным.

В чём фишка сезонного найма (ст. 293 ТК РФ)
Сезонный работник — это не просто «срочный на лето». У него есть специфика:

✔️Работа по своей природе возможна только в определённый период (сезон).

✔️Сезон обычно не дольше 6 месяцев, но бывают исключения — если это прямо прописано в отраслевых соглашениях.

✔️В договоре обязательно должно быть: «это сезонная работа» + конкретный срок.
Если этого нет — риск переквалификации резко растёт.

👇Вот пример из судебной практики, который отлично иллюстрирует риски при оформлении сезонных договоров.

🎓 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 1 декабря 2022 года № 8Г-23642/2022.

Суть спора: работника приняли на должность аппаратчика обработки зерна. В трудовом договоре указали: «на период заготовки урожая 2020 года». При этом ни в самом договоре, ни в приказе о приёме на работу, ни в должностной инструкции не было прямого указания на сезонный характер работы. В итоге сотрудника уволили в октябре 2021 года в связи с истечением срока договора. Работник с этим не согласился и пошёл в суд, заявив, что увольнение незаконно: он продолжал трудиться за пределами срока заготовки урожая 2020 года.

Что выяснил суд: суды первой и апелляционной инстанций сначала встали на сторону работника. Но ключевое открытие сделал кассационный суд: оказалось, что заготовка урожая 2020 года фактически ещё не завершилась на момент увольнения. Работодатель в подтверждение привёл справку: заготовка началась в июне 2020 года, было собрано 690 491 тонна, но в ноябре 2021 года остатки урожая всё ещё составляли 15 тонн. То есть событие, которое по условиям договора должно было стать основанием для его прекращения (окончание заготовки), ещё не наступило.

Вывод суда: увольнение произвели без законных оснований, потому что условие договора (завершение заготовки) не выполнилось. Суд указал: нельзя формально подходить к формулировкам. Если в документах не закреплён сезонный характер работы, а само событие, привязанное к сроку, не произошло — расторгать договор по истечении «предполагаемого» срока нельзя. В результате суды признали увольнение незаконным.

Делаем для себя выводы:

1️⃣ Одной общей фразы («на период заготовки») мало — нужно прямо прописать сезонный характер работы.

2️⃣ Если срок привязан к событию (окончание сезона, завершение кампании), в документах стоит чётко прописать, как это событие фиксируется (акт, приказ, отчёт), и реально контролировать его наступление, а не полагаться только на календарные даты.

👇 Чек-лист вам в помощь

➖➖➖➖➖➖➖➖

⚠️В закрытом клубе информации больше и библиотека пополняется
(Там уже есть подробные уроки по изменениям с 01.09.2026)

Скоро анонс программ на новый учебный год.
Чтобы не пропустить 👇
🔺 Кадровая практика в МАХ