Первая трехдневка на курсе CTO от Stratoplan: как это было, что по-настоящему откликнулось, и стоит ли оно того

Вот и началось! Мы стартовали обучение на курсе Chief Technical Officer от Stratoplan, и позади первая трехдневная очная сессия. Это было насыщенно, непросто, неожиданно по форматам и очень многослойно по ощущениям. Меня часто спрашивают: «А стоит ли идти учиться на CTO, если ты еще не CTO?» И вот как раз сегодня хочу рассказать, что мы успели пройти за три дня, что меня поразило, а что — заставило задуматься. Спойлер: да, стоит. Но не по тем причинам, по которым вы думаете.

📍 День первый: аудит, который пересобрал мой подход
Первую сессию вел Рома Иевлев — и посвятил ее теме аудита. Что делать, если ты пришел в новую компанию, в новую роль? Как понять, что у тебя под капотом?
Мне эта тема невероятно откликнулась. Во-первых, потому что я сама недавно проводила аудит, придя в новую команду (вот пост). Во-вторых, потому что у Ромы получилось показать аудит как инструмент стратегической диагностики, а не просто «опиши процессы и найди косяки». Он предложил девять сегментов, через которые можно разложить компанию или отдел:
01) Потребительский сегмент
02) Ценностное предложение
03) Каналы взаимодействия
04) Потоки поступления задач
05) Ключевые ресурсы
06) Ключевые партнеры
07) Ключевые процессы
08) Структура издержек
09) Риски
Некоторые из этих элементов пересекались с тем, что я уже делаю, но были и точки роста: я, например, раньше уделяла меньше внимания «каналам взаимодействия», а тут поняла, насколько они важны. Особенно в свете новых AI-инструментов, которые позволяют мэппить эти каналы визуально, строить карты, находить узкие места. Конечно же надо попробовать сделать.
Отдельно хочу отметить важную мысль: аудит всегда будет зависеть от уровня, на котором ты находишься. И не стоит ждать универсального подхода. СТОшный аудит — это один взгляд, взгляд руководителя команды — другой. Но пункты, по которым идет СТО, вполне можно декомпозировать под себя.

💡 Флешбек: разговаривать с ушедшими — это нормально
Одна из практик, о которой говорил Рома, меня по-настоящему зацепила. Это общение с теми, кто уже ушел из компании, особенно если они занимали до тебя похожую роль. Это может быть не всегда просто, но если удается — это золотой ресурс для проведения аудита и понимания рисков. Я сама так делала — говорила с бывшими сотрудниками, чтобы понять культуру, конфликты, уровень зрелости. Это работает куда лучше, чем анонимные отзывы на Glassdoor: можно получить живое мнение, нюансы, предупреждения.

🤹‍♀️ Геймификация, которая вскрыла синдром отличницы
И вот тут Stratoplan сделал поворот, которого я не ожидала. Нас разбили на маленькие команды (у нас — 4 человека из разных стран и отраслей), и вся учеба будет идти через эту игровую механику. Баллы, рейтинги, командные задания.
На первый взгляд — просто игра. Но на деле — социальный и профессиональный эксперимент. Сертификат от игры не зависит, но наш внутренний «отличник» никуда не делся. Мы, миллениалы, учившиеся в системе «ответил правильно — получил пять», до сих пор внутренне боимся ошибаться. И радуемся, когда «ВСЕ БЕЗ ЗАМИНОК».
При этом геймификация — не просто фан. Это способ втянуть нас в командную работу, и, как я вижу, это уже работает.