Как вы знаете, я поступила на курс Стратоплана (уже на следующей неделе первые занятия).
И ребята перед началом курса, предлагают участникам пройти тест по DISC, чтобы лучше понять свои поведенческие особенности и стиль коммуникации.
Вроде как это такой компас: «что за человек перед тобой и как с ним взаимодействовать».
Некоторые компании и HR уже давно используют DISC не просто как вводную, а как полноценный инструмент — даже на собеседованиях.
А я, откровенно, очень не люблю все эти классификаторы.
Почему?
1️⃣Во-первых, любой классификатор — это про упрощение.
Он может создавать иллюзию понимания человека:
«ты у нас D, с тобой надо четко», «а ты I — вот тебе комплименты».
Но при этом — он обрубает индивидуальность, нюансы, противоречия, внутренние переходы.
Мы не только «D» или «I», мы еще и «поспал плохо», «в стрессе от дедлайна» или «на подъеме от хорошей новости».
2️⃣Во-вторых, тест — это всегда срез, и самый нестабильный элемент в нем — сам человек.
Я сама проходила DISC в разном состоянии.
Когда устала или раздражена — шкалит D — доминанта.
Когда расслаблена — все уравновешено, доминанта чуть выше, за ней идет I — влияние.
А вот S — стабильность, надежность, мягкость — у меня стабильно проседает, и это вообще нормально.
По сути, один и тот же человек может получить разные профили, просто в зависимости от дня недели или состояния нервной системы (а еще гормонального фона, обострения хронических заболеваний и тп).
ℹ️Немного про DISC (на случай, если не сталкивались)
Модель DISC придумал Уильям Марстон в 1928 году — да-да, тот самый, который придумал Чудо-женщину🦸♀️.
Изначально DISC не был тестом — это была поведенческая теория.
Позже на ее основе сделали опросники (☝️Марстон не создавал никакие тесты по DISC и вообще не использовал DISC в варианте в котором он применяется сейчас), а потом начали использовать в HR, продажах, коучинге.
Основные типы:
D (Dominance) — прямолинейность, стремление к контролю, результат
I (Influence) — общительность, вдохновение, импульсивность
S (Steadiness) — надежность, стабильность, поддержка
C (Conscientiousness) — аналитика, внимание к деталям, системность
В теории — зная тип, ты можешь лучше выстраивать коммуникацию.
На практике (ИМХО) — можешь нарисовать себе в голове удобную картинку о человеке, и не увидеть настоящего.
Я не против DISC как инструмента.
Я против его абсолютизации.
📍 Увидеть и осознать — хорошо.
📍 Решать на основе этого, брать ли человека на работу — глупо.
📍 Ставить ярлыки и говорить «с тобой надо вот так, потому что ты S» — опасно и поверхностно.
И да, я категоричная. Но, к счастью, у меня канал, а не методичка, так что могу себе позволить 😄
А вы сталкивались с DISC?
Впечатлило, помогло, разозлило, удивило?
Пишите. Обсудим.
PS если не проходили, вот ссылка на тот что нам дали на Стратоплане
#people_management