📖 В начале было Слово... и это было: ПРЕонбординг 📚

Ладно, в прошлом посте я как-то многократно упомянула слово "онбординг". Хорошее слово, теплое, ламповое.
Но давайте откроем второй том этой великой саги. Сегодня у нас: преонбординг.

ИМХО — преонбординг иногда важнее, чем сам онбординг.
Почему? Да потому что если на входе каша — на выходе будет сюрприз. Не всегда приятный.

📌 Что такое преонбординг?
Это то, что происходит ДО того, как сотрудник официально вышел на работу.
От того самого: "а кого мы вообще ищем?" до "вот оффер, ждем!".
Да, это все до публикации вакансии.

🧩 А теперь краткий пересказ «многотомника»:
1️⃣ Формируем требования
Не просто "хочу синьора на React", а проговорили с менеджером, лидом, HR и гильдмастером (если повезло и такой "водится в компании"), кто нам действительно нужен. А не кому что "показалось".

2️⃣ Собираем ВСЁ "в кучу"
Все требования в письменном виде — в чат/таблицу/confluence. Читаем. Плачем. ДУМАЕМ.

3️⃣ Общий список
Встреча. Обсудили. Составили финальный список требований. Да, финальный-финальный. Не "давайте еще раз посмотрим через недельку".

4️⃣ Планируем задачи
Что реально будет делать человек? Какие задачи? Какие направления? На испытательный и на онбординг (а это не одно и то же).

5️⃣ Составляем вакансию
Не на эмоциях, а на основе задач. Не "мы ищем супермена 🦸‍♂️", а "у нас есть работа, которая выглядит вот так".

6️⃣ Обсуждаем этап HR-скрининга
С HR проговаривает — какие кейсы, какие вопросы, какая информация критична. Чтобы потом не было "а мы думали, он про другое".

7️⃣ Публикация и найм
И вот только тут выходит вакансия. И о чудо — в откликах появляются кандидаты, которые действительно подходят!

🪄 Магия? Нет. Просто методика.
Мы так остановили найм, провели весь флоу (что описан выше) за 1.5 недели — и получили 2 классных кандидатов за следующие 2 недели.

Подробная методичка по преонбордингу вот тут, почти уверена, что вы могли ее упустить!

#people_management