Кейсы, новости и тренды аутсорсинга учётных функций.
Мы — №1 в кадровом делопроизводстве среди крупнейших компаний.
Использование материалов и ссылок, включая упоминание ПДн, — только с указанием источника.
https://www.ucmsgroup.ru/
Post #223
207
Зумеры на работе: мифы, реальность и кейсы из практики
Недавно у Наталии Аленичевой, HR-директора UCMS Group, взяли комментарий для издания о том, как представители поколения Z ведут себя на работе. В итоговую публикацию многое не вошло, но у нас есть возможность поделиться важными наблюдениями полностью.
📌 Родители на собеседованиях
В нашей практике кандидаты не приходили на собеседования с родителями, но их «косвенное участие» случается. Например, мамы звонили, чтобы уточнить условия вакансии или документы.
Если бы кандидат пришёл с родителем, мы бы корректно обозначили, что собеседование проводится именно с кандидатом, сохранив при этом уважительное общение. Кстати, иногда сам родитель вполне мог бы подойти на вакансию — и успешно справиться с задачами бизнеса.
Здесь важен контекст:
🔸 для стажёров и молодых специалистов поддержка родителей может быть объяснимой;
🔸 для более опытных кандидатов это скорее сигнал о недостаточной самостоятельности.
📌 Тренды в карьерном поведении зумеров
🔸Открытость в коммуникации. Они честно и прямо говорят об ожиданиях. Это может быть плюсом (сразу видно приоритеты), но и минусом — иногда ломает привычные роли. Был кейс: кандидат напрямую обсуждал детали проекта с клиентом, минуя нас как работодателя. Для него это было естественно, а клиент оказался в замешательстве.
🔸Жизнь «здесь и сейчас» — им важнее ценность и интерес текущей задачи, чем долгосрочные перспективы.
🔸Низкая терпимость к рутине — однообразная работа быстро снижает вовлеченность.
🔸Быстрая цифровая адаптация — уверенно осваивают новые инструменты и сервисы.
🔸Фокус на личной значимости — важнее ощущение пользы для себя, чем история компании или бренд.
🔸Стремление к карьерному росту — они быстро учатся и хотят двигаться дальше, если не видят развития.
📌 Как мы относимся к найму молодых сотрудников
В UCMS Group возраст не является критерием оценки. Главное — профессиональные и личные качества:
🔸ответственность и внимательность к деталям;
🔸 готовность работать в сервисной модели, где приоритет — стабильность для клиента;
🔸 умение принимать решения в логике риск-ориентированного подхода;
🔸 способность работать с чувствительной информацией.
Стереотипы о зумерах не мешают нам нанимать молодых специалистов. Да, часть характеристик подтверждается: меньшая терпимость к рутине, потребность в обратной связи, акцент на work-life balance. Но это не универсально — и не мешает становиться сильными сотрудниками.
Хороший специалист — это не вопрос поколения, а вопрос профессиональной зрелости: умение брать ответственность, учиться, работать в команде и поддерживать стандарты качества.
💡 Публикация вышла в издании «Агентство бизнес новостей24», но нам захотелось поделиться и полной версией комментария.
А что вы думаете по этому поводу?
#статья_СМИ
АБН 24 Родители на собеседовании: как зумеры меняют подходы к приему на работу - АБН 24 АБН 24 - Количество зумеров на рынке соискателей становится все больше. Кажется, что эта категория соискателей требует собственного подхода. О том, действительно ли собеседования с молодым поколением имеют свою специфику, рассказала HR-директор Наталия Аленичева. Недавно у Наталии Аленичевой, HR-директора UCMS Group, взяли комментарий для издания о том, как представители поколения Z ведут себя на работе. В итоговую публикацию многое не вошло, но у нас есть возможность поделиться важными наблюдениями полностью.
📌 Родители на собеседованиях
В нашей практике кандидаты не приходили на собеседования с родителями, но их «косвенное участие» случается. Например, мамы звонили, чтобы уточнить условия вакансии или документы.
Если бы кандидат пришёл с родителем, мы бы корректно обозначили, что собеседование проводится именно с кандидатом, сохранив при этом уважительное общение. Кстати, иногда сам родитель вполне мог бы подойти на вакансию — и успешно справиться с задачами бизнеса.
Здесь важен контекст:
🔸 для стажёров и молодых специалистов поддержка родителей может быть объяснимой;
🔸 для более опытных кандидатов это скорее сигнал о недостаточной самостоятельности.
📌 Тренды в карьерном поведении зумеров
🔸Открытость в коммуникации. Они честно и прямо говорят об ожиданиях. Это может быть плюсом (сразу видно приоритеты), но и минусом — иногда ломает привычные роли. Был кейс: кандидат напрямую обсуждал детали проекта с клиентом, минуя нас как работодателя. Для него это было естественно, а клиент оказался в замешательстве.
🔸Жизнь «здесь и сейчас» — им важнее ценность и интерес текущей задачи, чем долгосрочные перспективы.
🔸Низкая терпимость к рутине — однообразная работа быстро снижает вовлеченность.
🔸Быстрая цифровая адаптация — уверенно осваивают новые инструменты и сервисы.
🔸Фокус на личной значимости — важнее ощущение пользы для себя, чем история компании или бренд.
🔸Стремление к карьерному росту — они быстро учатся и хотят двигаться дальше, если не видят развития.
📌 Как мы относимся к найму молодых сотрудников
В UCMS Group возраст не является критерием оценки. Главное — профессиональные и личные качества:
🔸ответственность и внимательность к деталям;
🔸 готовность работать в сервисной модели, где приоритет — стабильность для клиента;
🔸 умение принимать решения в логике риск-ориентированного подхода;
🔸 способность работать с чувствительной информацией.
Стереотипы о зумерах не мешают нам нанимать молодых специалистов. Да, часть характеристик подтверждается: меньшая терпимость к рутине, потребность в обратной связи, акцент на work-life balance. Но это не универсально — и не мешает становиться сильными сотрудниками.
Хороший специалист — это не вопрос поколения, а вопрос профессиональной зрелости: умение брать ответственность, учиться, работать в команде и поддерживать стандарты качества.
💡 Публикация вышла в издании «Агентство бизнес новостей24», но нам захотелось поделиться и полной версией комментария.
А что вы думаете по этому поводу?
#статья_СМИ
- 🔥 8
- 👍 3
