Первый вопрос в нашу новую рубрику. Кейс непростой: руководитель пытается повысить требования к работе и результату, а в ответ получает сопротивление, токс и ощущение, что команда уже играет против него.
Посмотрим на ситуацию с разных сторон.
🗣 Анастасия Негурица: Точно не стоит начинать с закручивания гаек ещё сильнее или эскалации конфликта.
Самый первый шаг — пойти разговаривать с людьми 1:1 и пытаться понять, что конкретно их так бесит. Сами требования? То, как они появились? Ощущение, что с них вдруг начали спрашивать больше, а взамен ничего не поменялось? Непонятно, как требования помогут результатом? Или там вообще уже накопилось что-то старое.
В идеале прям зафиксировать: «Я слышу, что тебя беспокоит X, потому что Y, верно я понял(а)?»
Тут же в диалоге рассказать свою сторону: почему вы вообще начали менять требования, что вас не устраивает сейчас, какой результат нужен и почему, что это даст в конечном счете команде и компании.
После нескольких таких разговоров обычно уже видно, что у людей общее, а что просто личное накопленное недовольство.
Вторым шагом я бы собрала команду и проговорила: вот что я услышала, вот здесь я готова что-то поменять со своей стороны, а вот здесь нам всем нужны изменения, это даст то-то и то-то, договоренности будут такие-то.
В целом это ок, что люди могут быть не согласны с решением руководителя. Если человека услышали, с ним нормально поговорили, объяснили контекст, а он всё равно продолжает токсить и демонстративно саботировать — это уже не просто плохая коммуникация, а деструктивное поведение, и тогда вопрос стоит в другом — готовы ли вы дальше работать с человеком, который не принимает правила работы в команде.
🗯️ Валерия Розова: Меня в вопросе зацепило сочетание слов: сначала «уважение», а потом «воздуханство», «звёзды», «сюсюкаться». Вижу из этого сообщения, что руководитель сам не уважает свою команду. Я без осуждения к этому отношусь, для такого отношения наверняка есть причины, но уважение редко работает в одну сторону.
Также вы не просто так руководитель, а они ваши подчинённые — скорее всего, вы опытнее, «сеньорнее», на вас больше ответственности. Поскольку это так, они во многом следуют вашему примеру. Если вы уже показали, что их не уважаете, они ответили тем же.
Мне кажется, надо сперва подумать: зачем вам вообще заслуживать их уважение? Если вы считаете, что они плохо работают, что они требуют какого-то специального гипер-пупер ухода, который вы не планируете им давать, или особого обращения, то вам зачем их уважение?
Спокойно и методично выстраивайте рабочую этику и, если это не помогает, меняйте состав команды. Ждать, что вы скажете: «Теперь новые правила, я с вами не буду сюсюкаться», — и вас все за это зауважают, довольно странно.
Поэтому я бы посоветовала сначала разобраться с собой. Что вы на самом деле хотите, по-настоящему? Хотите ли вы от них уважения?
Готовы ли вы им это дать сами?
Если да — начинайте с себя. А если нет — признайте, что вам это не нужно, и просто методично работайте над тем, чтобы заменить ту часть команды, которая вас не устраивает и которая, как вы считаете, требует какого-то спецуважения.
Мы все люди и все ведомы собственными страхами и переживаниями. Скорее всего, за их поведением тоже есть страх, что дальше будет хуже: требования продолжат ужесточаться, кого-то ещё уволят. И этот страх вполне может проявляться как саботаж.
Это рубрика с анонимными вопросами по управлению: вы присылаете ситуацию — команда TYPICAL разбирает её со своей стороны. Можно быть руководителем, только готовиться им стать или просто застрять в сложной рабочей ситуации.
Задать вопрос анонимно можно здесь.
#вопросыTYPICAL
@typicalcompany