💢ظرفیت رهبری؛ یکی از مهم‌ترین قابلیت‌های انسانی برای تحول سازمانی

تحول سازمانی معمولاً با تدوین یک استراتژی جدید، طراحی یک چشم‌انداز بلندپروازانه یا سرمایه‌گذاری روی فناوری آغاز می‌شود؛ اما در بسیاری از موارد، یک سؤال اساسی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد:

آیا سازمان، ظرفیت رهبری لازم برای ساختن آینده‌ای را که برای خود ترسیم کرده است، در اختیار دارد؟

بر اساس دیدگاه مطرح‌شده توسط Dave Ulrich و Oleg Konovalov، داشتن یک چشم‌انداز جذاب و حتی یک استراتژی قدرتمند، به‌تنهایی تضمین‌کننده تحول نیست. این رهبران هستند که باید استراتژی را به تصمیم، رفتار و در نهایت به نتیجه تبدیل کنند.

از این منظر، مفهوم Leadership Capacity یا «ظرفیت رهبری» اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند؛ ظرفیتی که فراتر از توانمندی یک مدیر یا چند مدیر ارشد است و به توانایی جمعی سازمان برای هدایت تغییر، اجرای استراتژی و خلق ارزش برای ذی‌نفعان اشاره دارد.

زمانی که جاه‌طلبی سازمان برای آینده از ظرفیت رهبری آن بیشتر باشد، شکافی شکل می‌گیرد که می‌توان آن را Leadership Capacity Gap نامید. این شکاف ممکن است خود را در قالب کندی اجرای استراتژی، بازگشت مداوم به الگوهای قدیمی، مقاومت در برابر تغییر و فاصله میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه در عمل انجام می‌دهند، نشان دهد.

در چنین شرایطی، توسعه رهبری نباید صرفاً با برگزاری دوره‌های آموزشی یا برنامه‌های Leadership Development دنبال شود.

نقطه شروع باید آینده سازمان باشد.

ابتدا باید مشخص شود سازمان قصد دارد چه آینده‌ای را خلق کند و برای تحقق آن آینده، چه نوع رهبری و چه شایستگی‌هایی موردنیاز است. سپس ظرفیت موجود رهبران ارزیابی شود و فاصله میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، به‌عنوان یک Leadership Capacity Gap شناسایی گردد.

در این نگاه، نقش منابع انسانی نیز از یک مجری برنامه‌های آموزشی فراتر می‌رود. HR باید در کنار کسب‌وکار، به طراحی و ساخت ظرفیت رهبری موردنیاز آینده کمک کند؛ از شناسایی استعدادهای رهبری و توسعه آنها گرفته تا ارتقا، جابه‌جایی، جذب استعدادهای جدید و حتی استفاده هوشمندانه از فناوری و هوش مصنوعی.

برای پر کردن این شکاف، سازمان می‌تواند از ترکیبی از رویکردهای Buy, Build, Boost, Borrow, Bot & Bounce استفاده کند؛ یعنی جذب ظرفیت موردنیاز از بازار، ساخت آن در داخل سازمان، ارتقای رهبران مستعد، استفاده از ظرفیت‌های بیرونی، بهره‌گیری از فناوری و در نهایت، جایگزینی رهبرانی که با نیازهای آینده سازمان هم‌راستا نیستند.

نکته کلیدی این رویکرد آن است که هدف نهایی، ساختن چند «رهبر قهرمان» نیست؛ بلکه ایجاد یک قابلیت رهبری پایدار در سراسر سازمان است.

ظرفیت رهبری زمانی به یک مزیت سازمانی تبدیل می‌شود که:

قابل آموزش باشد؛
قابل انتقال باشد؛
قابل اندازه‌گیری باشد؛
و در مقیاس سازمان قابل توسعه باشد.

در نهایت، شاید یکی از مهم‌ترین پرسش‌هایی که هر سازمان در مسیر تحول باید از خود بپرسد این باشد:

اگر سازمان قرار است فردا به جایی برسد که امروز آرزوی آن را دارد، آیا رهبران امروز ظرفیت ساختن آن آینده را دارند؟

پاسخ به همین سؤال می‌تواند نقطه آغاز طراحی یک معماری جدید برای رهبری، استعداد و تحول سازمانی باشد.

✍منبع:
Dave Ulrich & Oleg Konovalov
Leadership Capacity: A Critical Element of Human Capability for Transformation

@transformation_m