Прекрасное начало рабочего дня, ничто не предвещает беды. И вот твой подчинённый пишет тебе и спрашивает, есть ли у тебя пять минут, чтобы созвониться и обсудить что-то важное. Вы созваниваетесь, ты не успеваешь спросить, что случилось, как он рассказывает, что у него оффер от другой компании на деньги сильно больше, чем здесь, — и замолкает. Повисает пауза. Мячик теперь на твоей стороне.

Знакомо? Давай разберёмся, что тут можно сделать.

☝️ Оцени риски. Первый вопрос не про деньги, а про то, готов ли ты вообще за этого человека бороться. Если сотрудник тебе ценен — борись. А если не ценен, отпусти его с богом, значит, там ему будет лучше, чем здесь. Удерживать ради удерживания — идея так себе.

Как-то, когда я был тимлидом, ко мне пришёл сотрудник с оффером, и я решил обсудить это с продакт-менеджером команды, а он выдал мне фразу, которую я запомнил на всю жизнь, — с террористами переговоров не ведём.

Звучит эффектно, и логика понятная — сегодня удержишь, завтра он придёт снова. Но универсального правила тут нет. Кого-то я отпускал, и таких за мою практику большинство, кому-то делал контроффер, кто-то после этого спокойно работал дальше, а кто-то оставался и всё равно уходил через полгода.

Есть и другой забавный случай. Как-то раз у нас работал тестировщик, который регулярно рассказывал, что ему недоплачивают, хотя платили мы по рынку, и однажды он торжественно сообщил, что у него оффер на 20% больше, и ждал, что мы начнём его уговаривать остаться. А мы ему в ответ — «всего хорошего, в добрый путь», он подвис от неожиданности и завершил встречу, а на следующий день пришёл и признался, что никакого оффера не было и он просто решил взять нас на понт. Работать вместе дальше было бы странно, он попросил месяц на поиск, мы дали ему этот месяц и потом попрощались 🙃

✌️ Договорись об условиях. Не всегда ты можешь дать столько, сколько он просит, поэтому пойми, сколько можешь. И даже если можешь дать ровно столько, сколько просят, всё равно оставь себе пространство для дальнейшего роста сотрудника, чтобы в следующий раз, когда его снова нужно будет повышать, было из чего.

Тут ещё важно понимать, что условия — это не всегда про деньги. Да, бывает, что человек несколько лет в компании, быстро вырос, а зарплата за рынком не успела, и он при этом доволен и командой, и задачами, и продуктом — тогда контроффер только про деньги точно сработает. А если проблема не в деньгах, а в руководителе, в продукте или в задачах, то лишние 20% ничего сильно не изменят, проблема останется та же, только с зарплатой побольше.

Деньгами хорошо лечится нехватка денег, а скучные задачи и плохого руководителя ими не вылечишь. Поэтому договариваться можно и про интересный проект, новую роль или пересмотренную зону ответственности.

🤟 Помни, что это ненадолго. Ты его удержал, но это не навсегда. Практика показывает, что тот, кто один раз пришёл с оффером, скорее всего, придёт снова через полгода-год, потому что причина, по которой он пошёл смотреть рынок, никуда не делась.

❗️Очень часто контроффером ты просто покупаешь себе ещё немного времени.

🖖 Найди первопричину. Контроффер решает текущий кризис, но не первопричину. Человек ведь не получил оффер за пять минут — сначала его что-то начало не устраивать, потом он обновил резюме, ответил рекрутеру, сходил на одно собеседование, на второе, на третье, где-то сделал тестовое, обсудил условия и получил предложение. Вся эта история могла тянуться несколько недель, а то и месяцев.

И если всё это время ты был его руководителем и ничего не заметил, то вопросы я бы задавал не сотруднику, а себе. Как я это продолбал? Или он приходил, а я его не услышал?

Чаще разговаривай со своими сотрудниками, погружайся в их задачи и переживания, чтобы поймать желание выйти на рынок раньше, чем тебе принесут оффер от другой компании.

Хороший разговор с сотрудником обходится компании сильно дешевле хорошего контроффера 😎