Ну что, друзья, кажется, я понял, что делать. Пишу про AI — и получаю кучу реакций, хоть и вида 🥴, зато кучу! Пишу про классический менеджмент — реакции уже такие, 😎, но в разы меньше. Видимо, надо как-то писать про AI в классическом менеджменте, чтобы сразу убивать двух зайцев. Ну а пока я до этого дойду опытом, давай чуть поговорим про найм.

В большой компании найм — это целая цепочка собеседований. Сначала техническая секция, потом знакомство с нанимающим менеджером, а дальше собеседование «второго мнения», где кандидата смотрят руководители высшего звена или руководители из смежных департаментов, чтобы составить о нём отдельное мнение.

И вот здесь важно понимать, что правильно ответить на все вопросы — это ещё не гарантия оффера. Дальше идёт внутреннее обсуждение, и сделают тебе оффер или нет во многом зависит от того, будет ли там кто-то топить за твою кандидатуру.

Такого человека называют адвокатом. Он вступается за тебя, продаёт тебя другим руководителям, объясняет, что ты крутой и что компании ты прям нужен. Поэтому на собеседованиях важно не только хорошо отвечать на вопросы, но и расположить к себе людей, с которыми разговариваешь.

Проще всего, когда в компании уже есть человек, которому можно занести своё резюме напрямую, особенно если он сам вовлечён в найм в ту команду, куда ты собеседуешься, или работает в той же функции — тогда он и сможет за тебя вписаться. Сложнее, когда знакомых в компании нет, и адвоката приходится искать прямо на собеседовании, за то короткое время, что у тебя есть.

И я сам не раз бывал таким адвокатом. Как-то, работая руководителем разработки, я нанимал людей под себя и сам выступал их адвокатом. Я хорошо понимал потребности команды и какой профиль сотрудников ей сейчас нужен, и однажды позвал сразу троих бывших коллег с прошлой работы — я успел с ними хорошо сработаться, знал их очень близко и не сомневался, что это топ-перформеры как раз под нашу команду 💪 Я формально провёл с ними свой технический этап собеседования и передал дальше, к вышестоящим руководителям.

Двое получили хорошие рекомендации, а вот третий неплохо так подставил меня перед коллегами. Он не проявил никакого интереса ни к самому собеседованию, ни к команде, ни к компании, а когда его в лоб спросили, зачем он вообще сюда пришёл, так и ответил: «Тёма позвал, ну я и пришёл» 🫠 А рекомендовал его именно я — и после этого уже ко мне были вопросы, насколько я уверен в тех, кого привожу. Я даже всерьёз задумался, захочу ли вообще ещё куда-то его звать. Так что если уж решился звать и адвокатировать бывших коллег и знакомых, проработай с ними хотя бы поведенческое интервью, чтобы они понравились не только тебе, но и твоим коллегам.

И ещё один момент, про который часто забывают. Высокая должность твоего знакомого сама по себе мало что значит. Когда я был на позиции CTO, мне регулярно писали бывшие коллеги и присылали резюме в расчёте, что я увеличу их шансы попасть к нам. Но, как и полагается по процессу, я отправлял эти резюме в общий поток к HR, и дальше человек шёл по обычным собеседованиям. Проходил — хорошо, но повлиять на решение я уже не мог, да и не считал правильным. Было бы странно через несколько уровней давить своей должностью и настаивать, чтобы взяли именно этого кандидата. В конце концов, нанимающий менеджер сам решает, подходит ему человек или нет.

Так что дело даже не в том, хочет ли твой знакомый тебе помочь — захотеть-то он может. Важно, насколько он близок к самому найму. Если он в той же команде или функции, куда тебя берут, он реально может за тебя вписаться. А если он на несколько уровней выше, повлиять на решение он уже не сможет, да и лезть в чужой найм через всю вертикаль попросту непрофессионально.

В итоге всё сводится к простой вещи. В большой компании тебя оценивают не только по ответам на собеседовании, но и по тому, захотел ли кто-то внутри за тебя бороться. Так что не рассчитывай только на свои ответы и ищи себе адвоката 😎