И вот твоя первая рабочая неделя на позиции лида в новой компании почти подходит к концу — ты познакомился с ребятами из своей новой команды и уже даже успел погрузиться и дать архитектурные комментарии по нескольким запускаемым фичам.

И вдруг — бац 💥! Тебе пишет разработчик: «Привет, я хочу уволиться».

Не проходит и месяца, как на созвоне с другим разработчиком он говорит, что у него оффер, и он тоже хочет уйти из компании.

Прошёл всего месяц, а двое из шести членов команды уже на выходе. У тебя тревога, тебе кажется, что ты не справляешься, и в голове мысли: а что думает мой руководитель? Мол, я пришёл, создал кризис и все разбежались?

На самом деле кризис создал прошлый руководитель команды. Скорее всего, именно из-за этого его и уволили — низкий перформанс команды и его низкая вовлечённость завели команду в тупик, ребята выгорели и уже настроились на выход. Его увольнение лишь заморозило эту ситуацию на некоторое время. Но обычно, если человек решил уйти — он уйдёт. Появление нового руководителя лишь становится идеальным триггером для тех, кто давно собирался уйти.

Что делать, шеф?

☝️ Спрогнозируй риски

Пойми, какие ребята за что отвечают и какой экспертизой обладают. Определи, кто может уйти и какие риски это несёт — какие проекты пострадают и какие знания и компетенции команда может потерять.

Составь план минимизации этих рисков, например это может быть шэринг знаний или перераспределение задач. Постепенно реализуй этот план.

✌️ Дай оттоку оттечь

Не нужно бросаться удерживать выгоревших сотрудников любой ценой. Отток — это прекрасная возможность пересобрать команду. Чем быстрее уйдут те, кто не готов работать дальше, тем быстрее ты перезапустишь команду, и она начнёт приносить пользу бизнесу.

Говори ребятам спасибо за прошлые заслуги и спокойно отпускай их покорять новые горизонты.

🤟 Коммуницируй внутри команды

Тем не менее кризис должен быть контролируемым. Уход людей почти всегда порождает в команде слухи и вопросы. Тут важно ничего не замалчивать, а честно и открыто проговаривать каждую ситуацию ухода и отвечать на все вопросы.

Донеси команде, что увольнения — это естественный процесс обновления, и сейчас ты занят реорганизацией команды и управляешь этим процессом.

🖖 Держи руководителя в курсе

Докладывай о ситуации в команде, проговаривай с ним свой риск-план.

После каждого ухода сотрудника сообщай:
👉 кто именно уходит и почему
👉 какие проекты могут пострадать
👉 как ты организуешь подстраховку и замену

Важно показать руководителю, что ты контролируешь процесс и держишь всё под контролем.