Новый кейс

👉 Кейс #35. Топ-перформер потерял веру

Я руковожу сеньором, который, без преувеличения, один из самых влиятельных людей в нашей организации. Он архитектор двух ключевых приложений, наш самый активный коммиттер, всегда закрывает собой самые сложные проекты. Другие команды тоже на него полагаются, иногда даже слишком сильно, и все из-за его технической зрелости и умения решать сложные задачи.

Но есть проблема. Он сильно разочарован в менеджменте, в том числе во мне.

На последнем 1-1 он выложил всё напрямую. Сказал, что за последние 2.5 года у него пропало доверие из-за накопившихся нерешенных проблем. Среди них:
— Его неоднократно исключали из ключевых обсуждений
— Ему отказали в отпуске после свадьбы из-за “важного дедлайна”
— Коллега, которого он объективно считал бесполезным, и который ставил ему много палок в колеса, оставался в команде шесть месяцев после жалоб
— Он наблюдал, как публично праздновались повышения других сотрудников, в то время как его повышение прошло тихо, и никем не было отмечено
— В целом он видит мало публичного признания своих заслуг

Он сказал, что всё это повлияло на его ощущение справедливости, и что, несмотря на мои недавние попытки улучшить ситуацию, все уже слишком поздно.

Есть и дополнительная сложность. Несмотря на свой опыт и скиллы в разработке, у него все не очень хорошо с софтами. В публичных коммуникациях он всегда корректен, но в личных разговорах резкий, холодный, отстраненный.

Я предложил ему перейти в другую команду, надеясь, что новая среда даст ему шанс начать по-новому. Он отказался, сказав, что это просто горизонтальный переход с теми же системными проблемами.

Он продолжает работать. Чинит баги. Делает сложные рефакторинги. Но я чувствую, что он полностью отключился от всего, что выходит за пределы его основной зоны ответственности – в том числе, перестал помогать другим командам. Он четко сказал, что больше не рассчитывает на справедливость или изменения.

Я признал свои ошибки, особенно в том, что касается признания его заслуг. Но я не уверен, как сделать это сейчас искренне. У нас нет общих митапов на всю организацию, Slack- или email-объявления выглядят чересчур формальными. Он также сказал, что не хочет ставить меня в неловкое положение, но что ему это уже все равно. А это делает все только хуже.

Мне правда хочется исправить ситуацию – не только чтобы удержать его, но и потому, что я хочу быть менеджером, который учится на ошибках и растет.

Вы сталкивались с похожей ситуацией? Как восстановить связь с человеком, когда доверие уже потеряно – пусть даже непреднамеренно? И как признать публичную ошибку спустя шесть месяцев так, чтобы это не выглядело пусто, запоздало или формально?


💬 Разбор от эксперта


Кейс разбирал:
👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD


Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start