Вы уже сделали бюджет на 2026 год?

Сейчас самый разгар бюджетирования и важная его часть – защита бюджетов. Поэтому мы с коллегами решили организовать 10-дневный марафон расчетных кейсов #HR_умеет_считать. Каждый день коллеги выкладывали примеры из разных областей HR. Я завершаю этот марафон. При этом вы можете посмотреть все посты и кейсы, начиная с первого в канале Science of HR и предыдущий пост в канале HRTech Vision | Аналитика. Прогнозы. Практики.  В каждом канале есть ссылка на последующий пост.

Сегодня поговорим про некоторые статьи расходов на персонал: ФОТ и подбор. Про остальные постараюсь рассказать на следующей неделе.

💰 ФОТ

1️⃣ Планирование численности и индексации.

•  Офисные и уникальные должности руководители подразделений планируют с учетом предстоящих проектов и задач. HR задает правила индексации и норму доли ФОТ от реализации подразделения. Результат этапа: численность и бюджет по каждой должности, доля ФОТ подразделения LFL должна быть ниже, чем предполагаемый факт 2025.

•  Массовые должности считаем через факторную модель (планируемую выручку, производительность, рыночную стоимость, прирост выручки LFL vs прирост дохода LFL по группе должностей, % абсентеизма). Тут важно решить, по каким категориям должностей будете в рынке, по каким готовы на более высокую текучесть (тогда можно поставить -15% от рынка), а по каким будете выше рынка, т.к. нужно сохранить экспертизу. Результат этапа: численность и бюджет по каждой группе должности, доля ФОТ подразделения LFL должна быть ниже, чем предполагаемый факт 2025.

•  Есть коэффициент неукомплектованности, который берем из статистики прошлых периодов и накладываем на ФОТ, тем самым его немного уменьшаем. Будет хорошо, если это скомпенсирует % индексации 😅

2️⃣  Отдельно бюджет по аутсорсу, который может расти только при наличии вакансий и экономии ФОТ.

3️⃣  Важно решить, за счет какой части будет индексация? Переменной или фиксированной? Мой совет: все, что можно включить в переменную, нужно включать туда. В переменную часть нужно добавить все возможные выплаты и премии (например, премия за наставничество, реферальную программу и т.п.).

4️⃣  Бюджет резерва по отпускам. Тут самое главное установить правило для всех сотрудников: на конец года должно остаться не более 7/14 дней отпуска. С учетом текущего уровня инфляции и роста заработных плат дешевле монетизировать, чем оставлять в резервах.

5️⃣  Мат. помощь в критических жизненных ситуациях (инвалидность, потеря близкого родственника). Берем % сотрудников, которые обращались за помощью в прошлом году, и умножаем на стоимость пакета.

🧑‍🏫 Подбор.

1️⃣  План по офисным вакансиям планируют руководители подразделений с учетом проектов и задач. Тут важно решить, насколько сложные вакансии будут в работе и с учетом фактической/плановой производительности рекрутеров (бенчмарка 12-15 вакансий на 1 рекрутера), рассчитать численность рекрутеров или установить приемлемые сроки рекрутмента. 

2️⃣  План по массовым вакансиям считаем через факторную модель (планируемую выручку, производительность). Туда же добавляются открытия новых объектов (магазины, цеха, заводы, офисы). Для массовых вакансий бенчмарка 18-22 вакансии на 1 рекрутера.

3️⃣  В количество вакансий по всем подразделениям нужно включить текучесть персонала и увеличить на этот коэффициент количество вакансий.

4️⃣  Считаем, какие источники кандидатов нам закроют воронку по вышеупомянутым вакансиям. Бюджетируем их (работные сайты, лидогенерация, реферальные платформы, агентства и т.п.). Внутренняя реферальная программа бюджетируется в ФОТ, так как ее учитывать вы будете в ФОТ как премию.

5️⃣  Тут же учитываем все активности на продвижение бренда работодателя вовне, если нет отдельной статьи про HR-бренд и корп. культуру.

HR - просто с любовью

#бюджетирование