Как стать самым успешным сотрудником в компании?

Авторы статьи «Rethinking Stardom: A Relativistic Approach to Studying the Absolute Best Performers» сделали метаанализ исследований про сотрудников-суперзвезд, и на базе всего этого предложили свою интересную компактную модель:

1. Emergence

Как в компаниях появляются суперзвезды:

• Как неформальные «knowledge broker», проводники знаний. Эта роль носит реляционный характер, то есть возникает не только из экспертного таланта, но и из способности занимать стратегически важные позиции и накапливать влияние в социальных сетях организации.

• Часто благодаря работе с уже признанными звёздами. В том числе потому что это помогает занимать те самые центральные позиции в коммуникациях.

• Становятся более заметными в командах с большим разрывом в навыках участников и четким разделением ролей.

2. Production

Как суперзвезды наращивают производительность:

• Их устойчивая продуктивность часто опирается на глубокие внутренние драйверы.

• Наиболее продуктивны в условиях высокой автономии и при наличии системного доступа к ресурсам.

• Активно меняют среду вокруг себя, чтобы максимизировать свое влияние, сократить дублирование функций и централизовать контроль.

3. Spillover

Как суперзвёзды влияют на команды и организацию:

• Коллеги могут перенимать у звёзд успешные стратегии и навыки. Исследования в футболе показали, что вероятность того, что игрок сам станет звездой в будущем, выше, если он играл в одной команде с уже признанными звездами (при условии достаточного времени совместной игры).

• Эффект «reflected glory» создает для ближайшего окружения звезды репутационный барьер и защищает от организационных рисков.

• Бывшие звезды-эксперты, ставшие руководителями, часто эффективнее обучают и мотивируют подчиненных, выступая в роли сильных ролевых моделей

Факторы, определяющие силу влияния:

• Самые высокие показатели у обычных сотрудников наблюдаются при умеренном количестве звёзд в команде. Слишком мало звёзд — мало возможностей для обучения, слишком много — начинается борьба за статус, размывание ресурсов и отсутствие сплоченности.

• В командах с высоким уровнем доверия обратная связь от звезды заметно усиливает результаты, но в условиях недоверия присутствие звезды вызывает тревогу за безопасность.

• Для того чтобы обучение произошло, необходим прямой контакт и выполнение смежных задач. Просто находиться в одной организации со звездой недостаточно.

Три типа звёзд:

1. Output Stars — лучше всех добиваются измеримых внешних результатов.

2. Status Stars — результат их работы не всегда можно объективно измерить, но он получает лучшие экспертные оценки.

3. Profile Stars — сочетает в себе и измеримость, и внешние экспертные оценки.

В комментариях аудио-обзор. И сама статья.