Помните я как-то писал полтора месяца назад про треугольник таланта, который на самом деле, конечно же - пирамида.
Я там назвал эту «модель» сомнительным Linkedin-мемом.
Несколько раз за это время обсуждал с друзьями-коллегами, что с этим подходом может быть не так, и в чем моя альтернативная позиция.
Ну и вот:
(вдруг это для кого-то будет полезным)
• Мне на ценностном уровне не нравятся концепции, предполагающие разделение, а уж тем более в такой иерархической структуре, как пирамида. Я все-таки больше за стратегическую интеграцию и инклюзивность.
• Тем более когда эта пирамида построена не на функциональном разделении, а на каких-то оценочных признаках - то есть это классовое разделение. Что уже совсем за гранью.
• В моем мире эффективность лидера в организации характеризуется тем, насколько эффективно и устойчиво под его влиянием работает команда (проявляется на уровне ниже). То есть его задача - найти классных людей и дать им возможность делать дело. И есть второй аспект, мне очень нравится эта идея, что ИКР менеджера - это когда функция выполняется сама по себе и так хорошо, что менеджера можно уволить.
• Если мы берем эту пирамиду за базу, то понятно зачем суперзвезды компании, не совсем понятно зачем компания суперзвездам. То есть этот «rent-seeking» оборачивается тем, что ваши звезды получают огромную зарплату и привилегии, но удержать их не получается - они уходят на еще большие зарплату и привилегии.
А что можно было бы сделать по-другому?
В целом, к пирамиде как символу, отражающему разный уровень ответственности и функций, и что между ними есть иерархия - вопросов нет.
Но звучать же это может примерно так:
Мы открыты разным талантам и подходам. У каждого есть возможность себя проявить - на разных уровнях сложности. Компания помогает открыть и развить в себе способности и интерес, попробовать себя в разных задачах, понять что нравится и что лучше получается, и тд.
Короче говоря, вместо rent-seeking - value creation.
