Наткнулась на статью в HBR про ко-лидерство (я называю это работой в креативной паре или лидеры бок о бок) и решила собрать how to из своего опыта.

Ко-лидерство есть у фаундеров (co-founders), но в больших корпорациях практика co-СЕО редкая, хотя в моей карьере это не раз случалось. В Яндекс Go я долгое время была co-СМО, а в роли HRD у меня тоже есть креативная пара в лице HRD бизнесов: у нас разная и комплементарная экспертиза, каждая из нас лидирует часть вопросов и проектов. Это хороший способ освежать бизнес: в синергии подходов рождается новое. Но внутри равноценные руководители зачастую могут восприниматься как отсутствие вертикали ответственности.

Ниже делюсь, какие зоны нужно проработать, если решили попробовать такой подход, а в карточках — какие приёмы и фразы помогут это сделать.

Как выстроить продуктивные отношения в ко-лидерстве?

Настройте:
➕ дизайн альянса
Делимся ценностями, ожиданиями, сильными сторонами и точками роста, можно написать инструкцию к себе. Это помогает выяснить комплементарные качества — например, один хорошо делает execution, а другой классно придумывает

➕ общие цели и амбиции
Приземляем цели бизнеса на команду, свои возможности и сильные стороны, не стесняемся мыслить глобально

➕ слепые зоны
Кто за что отвечает? Какие функции берёт на себя (промо, продажи, найм)? Какие решения точно вместе, а какие можно отдельно?

➕ как регулировать конфликты
Чем руководствуетесь в спорах? Как действуете? Например, в Яндексе принято, что в споре рождается лучшее решение, поэтому к конфликтам относятся нормально и не воспринимают их персонально

➕ как привлекать внешнего фасилитатора
Иногда для решения нужен взгляд со стороны — договоритесь, когда вы готовы пригласить стороннего эксперта или коуча

➕ как поддерживать друг друга
Определите принципы — возможно, вашему ко-лидеру особенно нужна поддержка на выступлениях, а вы бы хотели соучастия на брейнштормах

Cохраняйте лайфхаки 😉👆