Что часто забывают при адаптации?🤍

Все мы рано или поздно сталкиваемся с изменениями, к которым нужно адаптироваться.
Когда мы переезжаем в новую квартиру, после пары-тройки дней эйфории от покупки часто наступает период, когда посещают мысли "а все ли верно я сделал, раньше же было удобно, я уже привык так, а тут все по-другому".. 🤍🤍🤍 И плюсом накопившаяся усталость от большого количества задач во время этапа перемен.
Это очень уязвимый период, в котором человеку, сталкивающемуся с изменениями, сложности кажутся больше чем они есть 🐘 , а решения более громоздкими и трудоемкими, чем на самом деле 🏔.

В бизнесе, когда стоимость замены сотрудника составляет по разным оценкам от 100 до 300 % от его заработной платы (некоторые оценивают как 30-40% от годовой ЗП), необходимость организации адаптации нового сотрудника уже почти ни у какого руководителя не вызывает сомнений. 🤍 А вот что именно должно входить в адаптацию - тут много моментов, которые могут вызывать вопросы (из серии "а не слишком ли много мы будем тут плясать перед новичком, пусть сначала компании принесет пользу").

Стандартные блоки адаптации (кстати, они же подходят и к адаптации в личной жизни):
🤍 предварительный этап (сбор информации, встречи, пробные дни, принятие решения)
🤍 вводный этап (организационные вопросы, подписание документов, получение доступов и т.п.)
🤍 ознакомительный этап (получение общей информации о компании, о коллективе и цепочках взаимодействия)
🤍 вхождение в должность (знакомство с должностными обязанностями, целями и задачами, выполнение задач на испытательный срок)
🤍 заключительный этап (подведение итогов, выводы, оценка, принятие решение о дальнейшем сотрудничестве)

Нестандартные элементы (которые обычно не включаются в официальные документы, но порой играют большую роль в итоговом результате):
🤍 Каналы "выгрузки" напряжения, вопросов
Обед с руководителем / наставником в первый день - пункт иногда вызывал бурю дебатов.
Чат для новичков - есть опасения что начнут обсуждать не то, при этом обсуждать найдут где, и если вовремя подхватить процесс, то можно минимизировать последствия.
Мини-итоги каждую неделю первый месяц, потом раз в две недели или раз в месяц - казалось бы, слишком много времени HR-специалиста, но возможно это сделать пульс-опросами, тогда процесс существенно упрощается.
🤍 Время на повторы, информация для повторов
С первого раза мозг не загружает информацию в долгосрочную память, это научно доказанный факт.
Во внутренних коммуникациях мы планируем контент и его воздействие, дублируя информацию в разных каналах, при этом то же самое можно сделать для новичка, выдавая не один раз информацию в велком-тренинге, а еженедельно маленькими порциями в автоматизированной рассылке - не стоит надеяться, что за один раз сотрудник запомнит и запишет все, что ему "сгрузили" на тренинге по знакомству. Дневник стажера, рабочая тетрадь и книжки-подсказки тоже могут помочь (во многих компаниях это реализуется в СДО).
В любом процессе изменений - нужно дать себе (и другому) право ошибаться и время исправляться.
🤍 Похвала и одобрение правильных действий (не только в рабочем процессе)
Да, и это тоже можно запланировать! Когда и каким образом, в какой форме сотрудник может получать позитивные подкрепления, что он "в своей стае" - как его будут приглашать на дни рождения и другие корпоративные мероприятия, кто включит его в корпоративные чаты и другие традиции коллектива (например, в одной компании увидела классную традицию наклеек на монитор, поднимающих настроение, в другой компании интересная традиция одеваться по пятницам в едином стиле, где-то есть неофициальные внутренние чаты по интересам "Питаемся правильно", "Киноманы" и тп.)

#адаптация #изменения #управлениеизменениями