Как построить любовь к работе на прочном фундаменте четких процессов.

Судя по результатам опроса, в той или иной степени интересно все, о чем я пишу, и это очень радостно.

И конечно, я уже выписываю те показатели и инструменты измерения эффективности, о которых буду постепенно рассказывать. А еще запланировала большой пост про свое становление, хобби и собственный оргдизайн.

Но сегодня начну с общего. Про любовь.. к работе, и про ее фундамент.

Я много общаюсь с HR-директорами и специалистами по персоналу, мы очень легко находим общий язык и понимаем друг друга с полуслова. Бизнес - это люди, и кажется очевидным, что ключ к успеху организации имеют ответы на вопросы "Кто принимает окончательное решение?", "Как мы договорились работать?", "Какая цель нашей работы?", "Как мы поймем, что сработали хорошо?" и другие подобные. А вот при встрече с собственником бизнеса или генеральным директором HR далеко не всегда их задает, ведь с одной стороны, руководитель компании сам должен понимать, что людям нужны эти ответы и такой вопрос задавать неудобно. Если не дает информацию - значит время не пришло. С другой стороны - задаешь вопрос, значит могут подумать, что не такой уж ты и специалист.

А на самом деле, у собственника совсем другой угол зрения. Он считает, что все взрослые люди, все знают такие очевидные вещи. Но то, что видно на уровне владельца, зачастую не видно внутри компании.
И в какой-то момент для старта изменений к лучшему нужно все-таки начинать этот диалог - либо одной, либо другой стороне.

Для поддержки такого разговора я разработала чек-лист организационного развития, где можно познакомиться с базовыми вопросами, от которых можно начинать большой разговор об улучшениях в компании.

А если нужно пойти глубже, то можно предложить собственнику сделать анализ по методике самодиагностики оргразвития.