▪️ Про оценку процедуры оценки

Каждый бизнес хочет знать, насколько соблюдается баланс оплаты труда и приносимой сотрудником пользы.
Способы оценки довольно многообразны, о них говорят много и часто.
▪️Оценка по результатам,
▪️KPI,
▪️Тесты на знание продукта,
▪️Асессмент,
▪️Оценка 360 и другие.

Когда оценка проводится в первый раз, сделать выводы сложно, потому что непонятно, 60% знающих про алгоритм работы с возражениями это хорошо или плохо? Особенно в данном конкретном коллективе.
Автоматизированные системы так устроены, что "зашитая" система оценки выдает аналитику только спустя несколько лет применения при неизменности измеряемых параметров. И если параметры были выбраны неверно, а сама система еще к тому же громоздкая и сложная, то менять ее никто не хочет, и сложная (а иногда и ошибочная) процедура тянется из года в год. Не без последствий.

▪️ На мой взгляд, стоит задуматься также об оценке самой оценочной процедуры.
В психологических тестах при работе с детьми часто присутствует один серьезный компонент - рекомендации по валидности (например, когда интервью следует сразу же после теста интеллекта, у ребенка может сохраниться стремление отвечать так, как этого вероятно, хочет психолог).

При этом, внутрь оценочной процедуры крайне редко вставляют блок готовности к ней. На моей практике были случаи, когда сотрудники сдавали тесты с температурой, сдавали, работая параллельно с клиентом, спустя две недели после выхода в компанию.

В целом, перед внедрением любой оценки, хорошо бы ответить вопросы:
▪️ соответствует ли процедура оценки реальным рабочим ситуациям?
▪️ как будут использоваться выводы по итогам оценки?
▪️ есть ли ресурсы у компании проводить развивающие мероприятия по итогам оценки?
▪️ сделано ли описание целевого (желаемого) поведения, которое должен демонстрировать сотрудник?
▪️ доведена ли до сотрудников схема процедуры оценки?

Потому что часто оценка - это такой кот в мешке, информация о котором тщательно скрывается, чтобы сотрудники ни в коем случае не узнали, что в эту процедуру будет входить. И в результате, это превращается в глобальный тест на стрессоустойчивость, когда в моменте сотрудники пытаются не компетенцию проявить, а сориентироваться, что же от них хотят.
А еще, при внедрении оценки 360 я бы принудительно системой во всех отчетах выдавала фразу "Имеются противопоказания. Перед применением проконсультируйтесь со специалистом". Например, когда оценку называют 360, а проводят так: руководитель ставит оценку по нескольким довольно широко сформулированным компетенциям (например, организованность), а от этого считают "грейд" и, соответственно, финансовую мотивацию.
А как на ваш взгляд, справедливо ли выстроена оценка в вашей компании? Сталкивались ли с такими процедурами?

Если у вас есть вопросы по проведению оценки в вашей компании - пишите, отвечу @Iva0Natalia