Интересная концепция. Не будет проще, если я своей команде о ней расскажу и объясню, что мы работаем по ней, у тебя первый уровень?

Я пробовал. Чаще всего, если специалист не фанат менеджерской теории (большая часть из тех, с кем я работал), то он к этой информации относится как к сектантским заговорам, какой-то менеджерской лабуде. И наоборот: такие люди обычно отлично понимают, что я от них хочу и что им делать дальше, если заменяю все эти термины про уровни рабочей зрелости и ситуационное лидерство на понятные им слова.

Арт-директоры в моей команде, кто вырос из исполнителей, с удивлением узнают, что я работал с ними по теории ситуационного лидерства, а не просто на опыте — настолько естественно выглядело наше общение, когда они были индивидуальными исполнителями.

Как-то эта теория мало объясняет, что делать, чтобы люди не опускались по мотивации до 1-2 уровня.

Да, теория ситуационного лидерства не заменяет:
— инструментов долгосрочной работы с командой. Она больше о работе здесь и сейчас;
— критическое мышление, опыт, мозг.

Теория ситуационного лидерства — навигатор, компас или указатель. Навигатор может быть прав в 90% случаев, но если по навигатору надо ехать 100 метров прямо, а перед вами обрыв, вы будете искать объезд.

Опытные специалисты же напугаются, если придут ко мне в команду и я буду работать с ними на 1-2 уровнях рабочей зрелости.

Да. Не все в курсе концепции ситуационного лидерства. Есть тревожные люди. Есть те, кто сталкивался с диким микроменеджментом и могут посчитать, что вы так всегда будете с ними работать.

Чтобы не напугать нового синьора/миддла, желательно его предупредить, что первые пару недель вы будете встречаться или созваниваться на полчаса каждый день во имя качественного онбординга. На этих созвонах достаточно спросить, что сделано, проговорить план на следующий день. Ну и классические онбординговые вопросы задать. Через пару недель уже можно плавно выходить на более каноничный формат общения (1-2 раза в неделю).


.

← 11 →

.